激励股票机制是一种强大的薪酬策略，可用于吸引、留用和激励顶尖人才。通过授予员工公司股票，雇主可以与员工建立利益共同体，并激励他们为公司的长期成功做出贡献。
激励股票机制的类型
有各种类型的激励股票机制，包括：
- 限制性股票：在一定期限内不能出售的股票。
- 受限股票单位（RSU）：在指定条件下授予的股票，例如达到特定业绩目标。
- 股票期权：赋予持有者在未来某个日期以预定价格购买股票的权利。
- 股票增值权：授予持有者在股票价格上涨时获得其经济价值权利的权利。
激励股票机制的优势
激励股票机制为雇主和员工提供了许多优势，包括：
对于雇主：
- 吸引和留用顶尖人才
- 激励员工表现
- 与员工建立利益共同体
- 降低员工流失率
- 提高公司声誉
对于员工：
- 增加财务收益
- 提升职业发展
- 增强对公司的归属感
- 激励员工为公司的长期成功做出贡献
- 提高员工满意度
激励股票机制的实施
成功实施激励股票机制需要仔细考虑和规划。雇主应考虑以下步骤：
龙平的龙平授课内容
课程编号： VOL.2012-6D-42H HR/RECRUITEMT/T课程分类：组织管理-人才规划与管理类-人才评鉴与保留模块-技术操作型教学时间：6天共42小时（每次课程2天，共3次课程）学习对象：企业总经理，人力资源总监，销售总监，一线经理，部门主管教学模式：分学习小组围桌互动培训（每组7-9人）教学风格：课堂案例演练与分析运用辅助工具：C8人才甄选专用工具包课后作业：高管团队搭配有效性评估及管理潜质分析课后服务：C8人才定位测试评估报告的运用和管理人才评鉴定位 《 人才解码 》——人才评鉴与团队构建技术你也许会发现一个有趣的现象，在20世纪的60年代，产品技术的领先维持发展，企业的常务副总往往由技术或者生产总监来担任；到了80年代，产品供过于求，市场竞争激烈；常务副总往往由市场导向的营销总监来担任；今天，产品技术高度同质化；市场策略透明化；执行类人才的稀缺日益严重化，严重制约了企业的可持续发展，越来越多的企业选择了由人力资源负责人来担当公司的常务副总，执行公司的人才储备持续发展战略！在全球经济锐不可当的的新世界中，资金，规模，技术带来的优势将越来越短暂，唯有持续的人才资源竞争力，才能实现企业基业长青的梦想！从根本上讲，企业经营的不是产品，企业经营的是人才，得人才者得天下也！人才的背后，是本课程将与你分享的专业识别甄选技术和留用策略，以及企业如何营造一个可以吸引好保留人才的机制好环境……优秀的人才在更多的程度上是由其天赋(性格动机部分)决定的，后期的组织支持及培训系统只能因人而异发挥局部作用；如果你在开始就选错了种子，那么你再大的付出也就不要指望它开花结果了。 企业的发展就是在不同的阶段让适合的人上车，让不适合的人下车，以保证企业的永续经营。 与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不胜任平庸的人员，不如把你的精力首先花在选对人才这件事上：你不可能去改造一个人的性格，但是你可以聘用一个适合的人来替代他！因为选择大于努力；要么找到能干的人；要么你自己干，你别无选择！本课程将告知你不同层级人才所具备的外在和内在特征表现……优秀工作者的外在简历条件和实际的工作业绩之间没有实质性的关系！大部分会找工作的人，往往不是工作高手；大部分工作高手，则往往在应聘过程中表现不佳！超过86%的企业在人才评鉴录用标准方面尚未找到科学的依据；人才的高流动率居高不下，低绩效人员长期和普遍存在；对空降干部寄予的高期望往往落空成为失望；管理干部的内部选拔和储备机制尚未形成共识和具体操作标准；有效的人才评鉴标准尚未被企业了解和运用！本课程将教会你管理干部评鉴的四个核心维度及干部储备的关键六个流程……课程介绍：1.如果你企业的年增速达30%而经常性受人才资源匮乏钳制；2.如果你企业组织中空降类型的管理层阵亡率高达75%；3.如果你企业的核心业务模块掌控在目前不可以替代的人手里；4.如果你企业中新人在3个月内的人员保留率不到30%；5.如果你企业部门之间存在严重的帮派主义职责分工不明晰……现在，该是你采取具体行动的时候了！其实，我们可以将人才甄选和团队组合品质做到有效的改善！本课程主要是告诉你“如何做才有效”的情境演练讲座，从企业高管团队成员搭配的有效性诊断，优秀人才特征提炼鉴定，管理类人才的鉴别和留用措施到心理测试的现场运用和面试问句的评判，将整个招聘甄选过程都详加说明，通过企业实际的案例来告诉你最有效的人才招聘技术好人才保留。 该课程在国内首次提出了不同规模和不同岗位类型的企业人才甄选数据模型的建立和运用以及空降兵甄选管理的六大措施。 数据呈现 隐藏在优秀管理人才背后的基本特征有那些？课堂试做 企业中高效团队是成员如何组合和分工协作的？动作跟进 如何使用有效的测评技术评估候选人管理潜能？课程收获：1.分析提炼企业核心价值观 ( 价值观匹配 ) 以凝聚高认同度的团队2.精通评估管理者发展潜质（胜任能力匹配）的4类评价诊断图表3.使用高效度的4象限测评工具（性格特征匹配）来鉴别人才特质4.掌握5个维度的标准化问话话术（期望值匹配）和面试评分表格第一模块：人才甄选的标准构建 （时间7小时）1.企业人才甄选的四大基本原则；2.人才使用的生命周期表现和判断；3.业务类人才标准的实践——业绩背后的真相；4.管理类人才标准的实践——团队背后的真相；5.绝对匹配——候选人的职业方向定位；6.人才的甄选渠道及吸引技术；7.关键岗位人才的简历评价技术；8.企业价值管理的梳理与运用；课堂实习： 总经理助理的甄选流程及职业兴趣度分析高层管理人员的简历评估分析企业内部人才标准的提炼和分析总结专业工具提供：1. 候选人外在条件适岗度评估分析表2. 候选人职业兴趣定位测试表3. C8-应聘引导手册专业模版第二模块：人才甄选的评鉴 （时间7小时）1.人才测评技术的具体运用和价值2.不同岗位人才的天赋表现和构成3.提炼企业内部优秀人才的性格特征4.不同岗位的胜任特征和能力分类方法5.管理者的能力评估方法及提升途径6.个人职业期望值分析运用7.个人职业优势的测评运用8.职业风格的表现好管理模式9.不同职业动机的激励好管理模式课堂实习： 一个优秀班主任老师的天赋分析一个副总经理的关键胜任能力要素分析高悟性和低悟性人员的使用定位C8HR职业定位报告的解读与运用专业工具提供 1.透射实验表-箱式结构图2.企业人才价值评估计算公式3.个人天赋的解读及对应管理模式第三模块：人才甄选的面试问话技术 （时间14小时）1.面试问话考官要处理好的四大关键问题2.面试中人才价值评估的四个核心维度3.对候选人职业优势及兴奋点的探寻4.对候选人责任心及担当能力的探寻5.对候选人工作感悟及总结能力的探寻6.对候选人解决实际工作问题的能力评估7.管理潜质的问询及评鉴关键要素8.候选人的面相及肢体语言识别技术9.如何进有效的行薪酬谈判吸引人才课堂实习: 人力资源总监和客户服务经理的面试评估对现场候选人面试表现进行评分如何识别候选人的肢体语言及撒谎信号管理者的四大关键能力评估专业工具提供： 1.候选人结构化面试评估分析表2.面试工作准备有效度检核表3.候选人面相信息评估表第四模块：高效团队的构建技术 （时间7小时）1.高效团队背后的关键组合特征表现2.团队构建的四大基本原则和评估方法3.企业高管层领导者和管理者的分工和角色界定4.如何发挥团队成员的自然优势-互补策略5.管理好一个人缺点的三种有效模式-支持系统6.高效团队的分工协作方法运用-流程再造7.团队内部如何进行有效的利益分配-三方均衡8.团队变革的思路与具体操作流程课堂实习： 小组成员各自的团队角色定位分析团队成员搭配的有效性评估董事会成员的构成和有效性评估优质婚姻背后的关键搭配要素运用团队角色实现会议的高成效专业工具提供：1.团队角色测试评估分析表2.团队角色两两搭配评估3.C8HR最佳搭配评估表第五模块：人才的保留与激励 （时间7小时）1.空降兵阵亡的6大陷阱分析和防范2.什么样的领导者可以吸引好留住人才3.新人融入公司的关键性10个问题4.人才保留的关键动作----站稳三级台阶5.建立企业内部有效的留人机制6.构建宽带工资制-在每个岗位创造英雄7.入职30天内的关键谈话话术8.提升下属执行力的5个关键动作课堂实习： 不同阶层职员的需求点表述和展现一个顶尖技术人才的职业规划如何表扬好批评员工绩效谈话3步曲专业工具提供： 1.Q15-敬业度评估表2.人才保留的10大关键谈话指标3.企业价值观匹配度分析表4.《应聘指导手册》标准模板
怎样留住人才
新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。 HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。 把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。 从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。 给新员工安排入职培训。 新员工一定要做好入职培训工作。 只要是为了让新员工了解企业规章制度,企业文化，工作内容,公司架构,还有让新人了解公司的发展前景和该岗位的上升通道。 让员工有个清晰的目标，知道自己通过努力可以达到什么样的高度。
员工认可：以人为本的5种方式
在HR专家Steve Browne撰写的人力资源管理指南《HR on Purpose: Delivering Deliberate People Passion》一书中，员工认可是一大核心秘密要素。 作为HR人士必读书目系列之一，本文将详细介绍Browne对员工认可、表达感激以及构建员工想要成为其中一员的强大文化的建议。 以下是大幅提升员工认可效果的五种方式。 1.积极做好员工认可工作 据盖洛普统计，仅有三分之一的美国员工认为自己在过去一周的良好工作表现得到了认可与赞扬。 此外，盖洛普还发现，感觉未得到认可的员工在来年的离职概率将翻倍。 HR主管应设法评估各个团队的荣誉感，其方法多种多样，包括年度员工调查、专门的内部市场研究，还可在员工交流或团队会议中探讨这一问题，然后根据所搜集的数据判断： 员工在多大程度上感觉获得了认可 哪些部门或地区存在明显差距 有利于提振士气、增强员工荣誉感的策略 2. 注重个人认可 许多组织习惯通过大规模的服务项目满足员工对于认可的需求。 Browne介绍了他曾供职的某家企业拥有的一项传统服务认可活动，每年邀请员工与领导层共同参加自助餐会，以感谢他们一年以来的努力。 许多HR主管或许对这一方法并不陌生。 不过，Browne指出“每一次餐会结束后，公司领导层与团队成员都觉得有些‘做作’……我们开展了员工认可活动，但它并未反映出热情、温馨、大家庭般的品牌文化。 ” 因此，他开发出了一项以组织的品牌宗旨为主的可持续方案。 该企业的信条为“真诚接触，散播快乐。 ”HR团队向员工送出可供自由使用的礼品券、一张来自CEO与总裁的贺卡以及一袋微笑饼干。 根据员工情况与品牌价值观使认可内容更加个性化，让员工更加灵活地享受奖励，满足自身需求。 3. 在工作场合与员工会面 分散于全球的团队布局及不同时区或班次的工作安排为有效的员工认可带来了一定困难。 每逢大型服务周年庆，Browne会亲自与各个工作区域或时区的员工见面。 对于全球性组织而言，此方法可能不太实用，但它突出强调了近距离接触以认可员工的重要性。 如果由本地的HR花十分钟时间来进行此类活动是否可行？思考“在工作地点与员工会面”的其他方式，对他们的贡献表示认可并强化其激励意义。 4. 请高层员工参与认可活动 盖洛普指出，来自直线上司或CEO的认可效果最好。 可通过多种方式让高层人员参与认可项目，例如： 开展炉边谈话与跨级别会面，让表现优异的员工接触高级领导层 鼓励CEO与领导层团队送出手写卡片，认可员工的出色表现与业绩 增加人情味，可在假日季或表彰活动中赠送签名节日贺卡 伺机安排与领导层面对面的活动，加强员工与团队之间的关系，如由经理或直线上司买单的年度午餐 5. 培养激励文化 Browne写道：“必须从两个层面来评估HR——组织文化以及组织对员工的看法。 ”不过，如他所言，文化通常等同于对特定价值观的推崇。 他建议花时间了解下不同业务领域形成的独特文化，同时投资开展有利于培养积极、健康的整体企业文化的倡议活动。 只有超越传统的静态文化观念，以人为本，组织才能够培养出良好的文化，使团队保持最佳工作状态。 吸引和留用优秀员工很可能是从培养强大的认可和激励文化开始的。 当您拥有了合适的员工认可文化，您的顶尖人才才会有动力年复一年的以优异成绩回报公司。
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