金地集团是一家领先的中国房地产开发商，拥有超过 30 年的行业经验。该公司在全国 100 多个城市拥有广泛业务，业务范围涵盖住宅、商业、办公等领域。
金地集团的股票在上海证券交易所上市，代码为 600383。近年来，该公司的股票表现强劲，为投资者提供了可观的回报。
风险管理
投资金地集团股票之前，了解和管理相关风险至关重要。以下是一些需要考虑的关键因素：
- 房地产行业风险：房地产行业周期性强，受经济周期、政策法规、市场供需等因素影响较大。金地集团的业绩可能会受到行业整体表现的影响。
- 竞争风险：房地产行业竞争激烈，金地集团面临着众多国内外开发商的竞争。竞争对手的行动可能会影响其市场份额和利润率。
- 政策风险：房地产行业受政府政策法规的监管。政策变化，如限价令或土地供应限制，可能会对金地集团的业务产生重大影响。
- 财务风险：金地
大盘主动回撤是加仓良机 五大蓝筹板块受热捧！
年线攻坚战打响 主动回撤是加仓良机。 盛世创富：现在，国务院已经确定批准深港通开通，但还需要近4个月的准备期才能正式实施。 短线有利好出尽意味，但中线市场存在利好预期，有助行情维持稳步上行节奏。 另外，随着时间的推移，后续养老金入市相关的利好消息或许也会逐步跟进，所以利好预期仍然存在。 与此同时，市场相对应的利空因素正逐步削弱，并未发现新的利空消息出现，相对来说，市场暂时没有系统性风险，有利于反弹行情进一步延续。 市场短线在年线附近反复震荡消化上方压力后，继续展开突破行情是大势所趋。 巨丰投顾：消息面上，深港通相关准备工作已基本就绪，国务院已批准《深港通实施方案》。 实际上市场对深港通开通早有预期，周一股指的大涨或许就是先知先觉的投资者在提前运行扫货。 技术面上，股指大涨触碰年线后，短期或有反复，不能有效突破的话回落概率较大。 总体上，现在市场存量资金博弈格局已经被打破，随着利好刺激以及增量资金入场，股指的反弹或才刚开始，短期放量大涨触碰年线后或有短期回撤，切记追高下积极逢低低吸，尤其是空仓以及轻仓的投资者，如遇主动性回撤将是绝佳的加仓建仓良机。 大盘有震荡整固需求。 盛世创富：股指向上突破只是时间问题，昨日的成交量继续萎缩已经充分表明市场没有持续调整深跌的意愿，更多的将会是以时间换空间来消化短期年线一带的压力，并且前期4月份高点3090点附近的支撑也不会轻易跌穿，多头暂时处于一种蓄势的休养生息状态，后市仍然有望再度发力一举突破年线压制。 广州万隆：虽然沪指连续震荡两日，但是深市却表现出强势整固的态势，其中深成指再创阶段性新高，这些都折射市场资金的重心在深圳市场；再者，从60分钟K线图上看，沪指已经在3100点左右位置形成了一个支撑平台。 综合来看，沪指有效站稳3100点的可能性比较大。 宁波海顺：沪指面临年线的压制，短线的获利盘也成为股指上行的阻碍，近期权重板块虽有回调，但股指波动不大，题材概念持续回暖亦有利于活跃市场人气，沪指短期内仍有震荡整固的需求，操作上建议投资者做好高抛低吸。 关注地方国企改革 天信投顾：股指近两日延续小幅调整，不过量能还是继续跟进，所以近期的调整可以视为是技术上的休整。 整体上行趋势不改，当前沪指还是在3100点上方运行。 而且沪指已经突破了今年2月份到8月份的整理平台，加之量能的配合，后续继续上行是大概率事件。 此外，估值修复行情开始启动，地产、券商、煤炭、有色等板块近期都有不错的表现。 即使如此，这些板块相对于中小创题材，无论是业绩还是市盈率等指标，优势依然明显。 广州万隆：可继续关注地方国企改革、PPP相关概念板块。 本轮行情的核心仍然在改革，而当下国企改革正值推进的关键期，上海等地政策已经率先出台，国内其他地方跟进的可能性较大，预计利好催化剂将不断出台，地方国企改革仍是接下来一段时间的布局重点；而民间投资的下滑使政府力推PPP，当前券商一致推荐，短期有望受到资金的集中关注。 近六成资金集中加仓五大蓝筹板块 非银金融深港通利好券商 据数据统计显示，本周前两个交易日，共有28只非银金融行业两融标的股呈现期间融资净买入，期间累计融资净买入额约为38.41亿元，位居申万一级行业第一位。 具体来看，上述28只标的股中，本周前两个交易日融资净买入额超亿元的标的股有13只，中航资本、华泰证券、中信证券期间融资净买入均在4亿元以上，分别为.38万元、.85万元、.42万元，此外，期间融资净买入超2亿元的标的股还有，中国平安(.05万元)、西部证券(.60万元)、招商证券(.79万元). 市场表现方面，上述受融资客追捧的个股本周表现突出，28只个股本周均实现上涨，华泰证券(9.03%)、东方财富(6.77%)、国海证券(5.78%)、鲁信创投(5.62%)等个股周内涨幅位居前列。 对于非银金融行业布局方面，山西证券表示，深港通的开通将会吸引海外资金入市，有益于券商的业绩修复。 从行业发展的角度考虑，深港通的开通是资本市场对外开放的重要一步，给予券商行业“看好”评级。 房地产本周前两日融资净买入超亿元股10只 据数据统计显示，本周前两个交易日，共有46只房地产行业两融标的股呈现期间融资净买入，期间累计融资净买入额约为29.62亿元，位居申万一级行业第二位。 具体来看，上述46只标的股中，本周前两个交易日融资净买入额超亿元的标的股有10只，金地集团期间融资净买入位居首位，达到.5万元，金融街紧随其后期间融资净买入.26万元，此外，绿地控股、保利地产、万科A期间融资净买入也较为显著。 市场表现方面，上述受融资客追捧的个股本周表现也可圈可点，40只个股本周实现上涨，廊坊发展(26.79%)、陆家嘴(16.79%)、万科A(13.48%)、天宸股份(13.31%)、天业股份(10.88%)周内累计涨幅均超10%。 对于房地产行业，中银国际表示，预计年内传统开发类板块持续性的机会不大，但持有型物业和低估值蓝筹股的资本回报率值得关注，转型类个股和国企改革也具有择时配置的机会。 最新推荐组合：1。 防御性品种推荐关注股息率高、资产折价高、现金流稳定的持有型物业企业：浦东金桥、金融街、外高桥；2。 进攻性品种推荐资产安全边际较高兼具转型资质的中小市值个股：华业资本、嘉宝集团、中洲控股、广宇集团、天宸股份、天保基建等；3。 国企改革题材且资产优质的个股：华鑫股份、保利地产、华侨城、中粮地产等。 银行有估值修复机会 据数据统计显示，本周前两个交易日，共有14只银行业两融标的股呈现期间融资净买入，期间累计融资净买入额约为26.54亿元，位居申万一级行业第三位。 具体来看，上述14只标的股中，本周前两个交易日融资净买入额超亿元的标的股有8只，宁波银行期间融资净买入居首达到.56万元，兴业银行和民生银行期间融资净买入也均在3亿元以上，分别为.04万元和.69万元，此外，期间融资净买入超亿元的标的股还有，华夏银行(.37万元)、中国银行(.77万元)、工商银行(.07万元)、建设银行(.29万元)、光大银行(.38万元). 市场表现方面，在上述受融资客追捧的个股中，本周共有5只个股实现上涨，招商银行期间累计涨幅居首为2.28%，中信银行紧随其后期间累计涨幅为1.09%，其他本周实现上涨的标的股还有，交通银行、平安银行、华夏银行。 平安证券表示，现在银行板块对应2016年市净率为0.88倍，此前市场对于银行资产质量过度悲观的预期仍有修复空间，且利率持续走低的环境下，现在银行股息率较实际利率的吸引力依然明显，市场风格的转换有利于提升低估值板块的配置价值。 个股方面，推荐南京银行、中信银行、兴业银行、浦发银行，短期关注光大银行、华夏银行的估值修复机会。 有色金属黄金股弹性高 据数据统计显示，本周前两个交易日，共有30只有色金属行业两融标的股呈现期间融资净买入，期间累计融资净买入额约为17.44亿元，位居申万一级行业第四位。 具体来看，上述30只标的股中，本周前两个交易日融资净买入额超亿元的标的股有5只，分别为，南山铝业(.80万元)、西部资源(.50万元)、中金黄金(.79万元)、山东黄金(.00万元)、紫金矿业(.46万元). 市场表现方面，在上述受融资客追捧的个股中，本周共有26只个股实现上涨，西部资源期间累计涨幅居首为19.82%。 太平洋证券表示，今年黄金股的弹性远高于过去多年，以往国际金价与黄金股的变动并没有那么好的同步性走势，这也源于现在A股市场中可投资的品种和热点并不多。 建议短期仍继续持有黄金股，如果出现回撤，逢低布局山东黄金、湖南黄金等个股。 医药生物进入结构优化时代 据数据统计显示，本周前两个交易日，共有56只医药生物行业两融标的股呈现期间融资净买入，期间累计融资净买入额约为10.79亿元，位居申万一级行业第五位。 具体来看，上述56只标的股中，本周前两个交易日融资净买入额超亿元的标的股有4只，分别为，上海医药(.27万元)、天坛生物(.61万元)、爱尔眼科(.21万元)、康美药业(.56万元). 市场表现方面，在上述受融资客追捧的个股中，本周共有46只个股实现上涨，北大医药期间累计涨幅居首为11.12%。 东兴证券表示，医药行业已经从野蛮扩张时代进入到结构优化时代，未来5年至10年，应从行业分化大趋势中寻求投资机会，建议重点关注以下五大投资主线：第一，医改新政推进催生的投资机会，包括一致性评价(CRO如泰格医药等、药辅如尔康制药等、制剂出口如华海药业等)、三明模式带来的处方外流(分销+零售如国药一致、连锁药店如一心堂等)、分级诊疗(第三方诊断如迪安诊断、第三方影像如华润万东、康复养老、基层刚需用药如通化东宝等)；第二，泛创新，包括创新药如恒瑞医药、创新技术(精准医疗如佐力药业、丽珠集团等)、服务创新(CRO、CMO)；第三，泛服务，包括医疗服务(专科连锁如爱尔眼科、区域医疗集团如信邦制药、服务医疗如医院建设的尚荣医疗)、商业服务(包括GPO如海王生物和嘉事堂等、PBM)；第四，国际化，包括制剂出口如华海药业和恒瑞医药、研发国际化如恒瑞医药；第五，高景气度领域，包括血液制品如华兰生物等、儿童医疗、IVD、中药饮片如康美药业等。 A股场内资金追逐交易性机会 1、经济L型之下，平衡市成共识 未来国内经济将呈现L型走势基本已是共识，市场一致预期货币政策将保持宽松但利率下行空间有限(央行须抑制资产泡沫并维持汇率)，在此背景下，国内企业业绩走势也将大概率呈现L型。 根据经典的现金流贴现模型，股票价格取决于企业盈利前景、无风险利率以及市场风险偏好。 因此，市场对于A股未来走势保持谨慎，市场风险偏好较难有趋势性变化。 此外，加上“国家队”调控和政策监管导向，平衡市正在逐步成为市场共识。 在这样的平衡市下，我们往往可以发现，场内资金被迫追求高抛低吸的交易性机会，因为长期持股更容易“坐过山车”。 2、高估值限制长线资金入场意愿 从估值角度来看，数据显示，现在A股剔除金融服务业整体市盈率为42倍，仍略高于历史均值的37倍，距离历史底部仍有较大距离；创业板市盈率则仍高达81倍。 这反映出当前市场估值缺乏安全边际，尤其是中小创个股。 在此情况下，长线资金入场的意愿逐步减弱。 另外，今年A股资金面整体还呈现存量甚至减量博弈的特征。 数据显示，今年年初至8月第一周银证转账资金累计减少47亿元。 因此，场内资金很难有长期持股的信心，短期价格上升推升估值后，若不及时兑现，反而会因其他投资者抛售而受损。 3、市场资金热衷追“热点” 在大盘无趋势性机会、估值缺乏安全边际的市场背景下，具备“挣钱效应”的主题行情是存量资金弥足珍贵的“交易性机会”。 而各路资金在参与的过程中，则更加强化了主题行情的持续性。 年初至今，锂电池、智能汽车、半导体、物联网等主题板块均阶段性活跃。 以锂电池主题行情为例，在碳酸锂价格上涨、新能源汽车产量爆发性增长、国内锂电池动力电池目录将公布等利好的支撑下，市场选择性忽视了新能源汽车骗补、上游产能大幅扩张等利空，锂电池概念指数从3月11日的3030点涨至最高7月15日的5131点，涨幅近70%；期间，大量资金参与其中，锂电池板块整体成交金额从3月11日的68亿(约占全市场成交的2.2%)，最高达到6月16日的630亿(约占全市场成交的10.6%). 不过，在存量资金博弈的局面下，主题行情仍属于中短期机会，事件性利好兑现、板块估值吸引力下降、新增热点争夺资金等因素均可能导致板块行情面临阶段性修正甚至是终结。 4、个人投资者：短线交易者成为市场主导 去年6月至今年年初，三轮股灾导致长线持股的投资者损失惨重。 笔者此前在同多家券商营业部核心大户交流过程中了解到，真正的长线投资者要么已经失去信心而退出市场，要么被迫转为短线交易。 另一个有意思的现象是，今年两会以来每次大盘指数向上或向下突破20日均线时，当天及后续几天市场的成交量均较此前一段时间显著放大。 这反映场内短线资金或有类似的入场或出场条件，这在一定程度上也放大了短期行情的波动。 5、基金：投资行为短期化同样严重 阳光私募：由于面临净值压力，今年以来私募基金（PE）交易风格普遍偏于保守，更多的时候是在追逐短线机会。 其中，不少老的私募产品在三轮股灾之后已经逼近清盘线，风控成为第一要务；而一些新发行的私募产品同样因为净值缺乏“安全垫”，交易行为普遍谨慎；今年发行较为火爆的保本基金产品也面临类似问题。 对于他们而言，选择风控较为容易且具备一定挣钱效应的“交易性机会”做好净值，成为理性选择。 公募基金：在大盘无趋势性行情的情况下，公募基金对主题交易性机会的把握，是基金旗下产品取得超额收益和排名优势的决定性因素。 因此，公募基金对于主题行情也有较强的参与意愿。 6、券商研报推波助澜 由于市场整体性机会较为缺乏，以券商为代表的研究机构对于热点行情的机会同样“珍惜”。 一旦出现主题行情的苗头，各家券商往往一致推荐，集体“刷存在感”。 券商研究团队的大力推荐对于主题行情有推波助澜的作用，加强了短期行情的“挣钱效应”，也放大了市场波动。 以5月下旬的半导体主题行情为例，受美国半导体行业公司业绩向好影响，国内半导体行业逐步受市场关注，行情初步启动后，5月底至6月中旬，十余家券商电子行业研究团队先后发布数十篇半导体行业或个股的看多报告，而其观点也通过自媒体等社交网络广泛传播。 此后的一个月，芯片国产化概念指数从4841点飙升至6079点，板块涨幅超过20%，七星电子（）、上海新阳（）等龙头个股股价更是几乎翻倍；板块整体成交由5月初的60亿左右大幅增加至170亿(6月27日)。 半导体板块成为该阶段最炙手可热的主题。 综上，在各方面因素的合力下，“交易性机会”这一市场特征尤显必然性。 历史上，类似的情况有：2013年初在政策宽松预期和qfii抢筹预期下的银行股行情，2012年末因《泰囧》票房超预期引发的传媒股炒作，以及2014年初美股特斯拉引发的新能源汽车板块暴涨等。 因此，在未来平衡市格局和场内资金投资风格短期化的背景下，“交易性机会”这一市场特征仍将延续。 值得注意的是，近期交易监管政策收紧趋势明确，短期题材股交易性机会也受到较大影响。 那么政策方面的因素会否打破现在的平衡？笔者认为，监管趋严对于市场热点主题个股的交易性机会形成较大的冲击，相关个股短期均显著下跌，同时市场成交金额转向清淡，但是场内活跃投资者完全退出股市交易的可能性较小，后期一旦监管标准明晰，这部分活跃资金仍将回到市场，交易性机会或将以新的形式重新主导市场运行。 实际上，随着监管态度逐步温和，近期国企改革、举牌概念等个股已经出现活跃迹象，交易性机会主导市场的状态正在“回归”。 最后，监管层对市场题材热点炒作过程中价格操纵、内幕交易等违法违规行为的处理有助于维护市场公平，但对于所谓部分热点题材的定向监管则值得商榷。 流动性是市场存在的基础，多元化的参与者更有助于提升市场定价效率。 过去几年中被资金炒作过的热点板块，也并非都是“纯概念”炒作。 例如，影视传媒板块已经成为“新蓝筹”的代表，新能源汽车板块在今年也迎来了盈利大爆发，可见资金对于短期题材的炒作一定程度上也是对于行业中长期发展前景的定价过程；并且二级市场对于部分新兴产业的高估值有望反馈到一级市场投资中，实现资本市场配置资源的作用。 笔者希望监管层在保护中小投资者、维护市场公平的同时，也应辩证看待资金追逐“交易性机会”的必然性和合理性，真正发挥市场合理定价和有效配置资源的作用。
绩效管理的关键是什么
绩效管理的关键与实施文章汇总绩效管理的关键与实施文章汇总十家企业绩效管理的优点 1建立有效的价值评价体系 5难以量化的绩效如何考核？ ----行为锚定等级量表简介 8让管理问题不发生 12知识员工的绩效考核与薪酬 15绩效信息为什么失真？ 17项目驱动型企业的绩效管理 23十家企业绩效管理的优点随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。 虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。 原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。 而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。 所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。 尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。 我从互联网上找到了十家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下：一、海尔集团： 1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。 2、 PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。 3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。 二、联想集团： 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。 2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。 3、在能量化的量化，不能量化的细化的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。 三、许继集团： 1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。 2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。 3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。 四、金地集团： 1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。 2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。 3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。 五、方正电脑： 1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。 2、单独设置工作表现考核表，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。 3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。 六、中外运： 1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。 2、领导重视，亲自推动。 3、注重沟通和激励。 七、科龙集团： 1、追求客观的评价。 2、注重有效的绩效反馈和沟通。 3、关注绩效改善。 八、广东省高速公路发展股份有限公司的一岗一表能力绩效管理模式： 1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。 2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。 3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。 九、博能顾问公司： 1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。 2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。 3、结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。 十、上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系： 1、对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。 专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。 2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基矗 3、鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。 经总结，以上十家企业的三个优点中提到频率比较高的几个因素，列表如下：从总计分数可以看出：企业绩效管理体系的成败与沟通参与、绩效结果的应用和绩效评价的准确性相关性最强；与战略目标相关、注重绩效改进和执行情况这三个因素对于绩效管理的成功与否也很重要。 另一些因素，如：是否体现公司价值观、相关基础工作的完善程度等，在绩效管理体系的成功运行过程中，不起决定性作用。 另：用于总结企业绩效管理体系优点的资料是从互联网上收集的，并不代表绩效管理做得好的国内企业的抽样结果；由于网上信息的特点，所了解到的并一定不反映所写企业绩效管理的全面、真实情况。 建立有效的价值评价体系人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化。 企业价值最大化需要员工全力创造价值，比如：实现工作目标，提高工作技能，认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值，比如：发放工资奖金，表扬认可，营造良好的工作氛围，乃至给员工配售股权/期权等等。 员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。 对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值，换言之，才能构筑员工的动力机制。 可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线。 价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素（如绩效、能力、行为、态度等）进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。 价值评价是人力资源管理的重点和难点，而往往也是容易被忽视的环节。 由于价值评价的标准比较难定义，衡量起来也比较困难，常使企业管理者有畏难情绪，即使做起来也往往流于形式。 有些企业管理者则过于关注价值创造，一味强调员工付出，但是甚少注意对员工创造的价值进行评价。 总体来讲，企业在价值评价中通常会遇到以下几类问题： 1)导向性问题：与战略脱节，与经营目标脱节，未反映公司的价值导向； 2)客观性问题：评价没有客观和可衡量的依据，凭印象、拍脑袋评价； 3)系统性问题：评价形式和体系不完整，评价要素不完善； 4)差别性问题：拉不开差距，评价大锅饭或轮流做庄； 5)及时性问题：信息不及时，评价不及时。 如何建立有效的价值评价体系？如何对绩效、责任、能力、行为、态度、知识、经验、技能等进行科学合理的评价呢？关键要从企业的终极价值--使命和愿景出发，基于企业的战略目标和核心价值观建立以下四大核心评价体系： 1)基于责任的职位评估体系职位是组织的最小单元，也是员工创造价值的载体。 职位的每一项责任或职责代表了一组创造价值的具体任务或活动。 所以基于责任的职位评估实际上是对企业各项创造价值的活动进行评估，并最终确定职位的大小，作为基本的价值评价标杆。 2)以KPI为核心的绩效评价体系绩效反映了员工创造价值的最终结果，所以必须与企业的战略目标保持高度的一致性，这一目的主要通过KPI体系来实现。 KPI设立可以根据平衡记分卡的四个维度来设立，或者根据企业自身的关键结果领域（KRA）来分解，后者更能体现企业的特点。 3)基于能力模型（Competence Model）的潜能评价体系任职者取得良好绩效很大程度上取决于他/她具备该职位所需的能力（Competence），尤其是的5－8项关键性的能力。 职位的能力模型还必须与公司的核心价值观保持一致，如团队协作的能力。 评价员工的能力，既可以反映他/她在当前职位的胜任程度和潜力，又为晋升和调换职位提供了依据。 4)以任职资格为核心的职业化行为评价体系这里所指的任职资格是绩效、知识、经验、技能、能力、态度等方面的综合性的表现，而且是体现在行为上的表现，是一整套的行为标准。 任职资格不仅要回答能做什么，还要回答做得怎么样。 通过任职资格考察和认证，将员工职业化行为的评价落到实处，不仅从根本的行为上牵引员工创造价值，而且推动员工职业化发展的实现。 在实际操作上，企业可以根据现实情况循序渐进地来建立这四大核心评价体系。 如企业可以先建立职位评估体系和绩效评价体系，有相当基础后再建立能力模型和能力评价体系，最后再推行系统的任职资格体系。 难以量化的绩效如何考核？ ----行为锚定等级量表简介企业主管在对下属员工进行绩效考核时，经常会为一些无法量化的绩效表现伤脑筋，尤其是企业中从事行政支持工作的员工，一年到头忙忙碌碌，好像做了很多事，真正总结一下，又似乎没做什么；还有很多服务行业的一线员工（即直接面向顾客的员工），如空中小姐、电信公司前台人员、商场服务员、银行储蓄窗口职员等等，从主管到员工本人，谁都知道热情服务最重要，但是什么样的服务才是好的、最好的，恐怕并不是每个人都有一致的认识。 本文着重介绍一种对于无法或难以量化的工作绩效进行测定和考核的方法-行为锚定等级量表（Behaviorally Anchored Rating Scales，简称BARS）。 行为锚定等级量表又称作行为期望量法。 如果从其主要考核思想出发，本人认为译作行为对照评分法似乎更贴切（本文以下均以BARS名之）。 BARS从名称上看有点儿让人摸不着头脑，其实在我国早就有类似的做法。 比如，全国人民都熟悉的向雷锋同志学习活动，学习雷锋是一个总的绩效目标，学什么，如何学，通过各种方式的宣传，人们不光了解到雷锋本人的一个个具体事例，也通过那些学习雷锋先进个人的具体表现知道什么样的行为才是雷锋式的，然后有针对性地调整自己的行为。 1、 BARS简介作为一种行为导向的绩效考核方法，BARS综合了传统的图表评分法和关键事件法的主要元素，形成规范化评分表格。 考核者所评估的每个点是实际工作中的具体行为，而不是对工作的普通描述或特征要求。 2、 BARS是如何设计的 1）确立关键事件 -针对需要考核的工作，请最了解它的人（职位担当者本人或其主管）举例描述出具体的有效行为和无效行为。 2）确定绩效维度 -把第一步所列出的行为归纳为若干维度（如5-10个维度），再确定每个维度名称（如意识、知识和判断、人际关系维度等）。 3）重新排列 -由另外一组对被考核工作同样有相当了解的人，根据前两步提供的关键事件和维度，对最好绩效所需的行为排序。 4）确立分值 -为每一项具体行为，在它所代表的绩效维度中的有效或无效性确定分值（通常7-9分级）。 5）确立最终考核方案 -每个维度确定一系列（通常是6-7个）行为锚点（对照行为 Behavioral Anchors）。 3、 BARS举例以超市服务员职位为例，有关人员收集了对于这个职位绩效最重要的若干关键事件（同时包括具体行为），然后把它们集中分成五个绩效维度： &# 8226;热情待客 &# 8226;意识 &# 8226;人际关系技能 &# 8226;装袋能力 &# 8226;观察能力然后，按每一个维度，从高（最好的绩效）到低（最差的绩效）分成7个分级，每个分级都给出一个具体的真实的行为表现（如下表所示，维度一：热情待客），使每个被考核者在绩效考核时从行为表现方面有一个明确的对比。 最后，将被考核者在所有五个维度上的得分相加，即可得出一个量化的分值。 维度一：热情待客分值具体行为 7对于进入店门的顾客，一贯报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助 6对于进入店门的顾客，经常报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助 5对于进入店门的顾客，能够报以热情友好的招呼 4对于进入店门的顾客，能够打招呼 3对于进入店门的顾客，能够打招呼，但是态度不友好 2对于进入店门的顾客，很少打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助 1对于进入店门的顾客，从不打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助 4、 BARS的优点和缺点 BARS着力使难以量化的绩效考核更有效，而它也确实具备以下的优点： &# 8226;更准确 -由熟悉工作的人参与设计，所以更加准确；用明确的行为举例（好的或差的绩效）固定相应分值，相对来说比较公平。 &# 8226;更清晰 -每个分数对应一个具体的行为，有助于员工理解什么样的行为能导致优秀、一般、较差的绩效。 尽管不能涵盖所有的实际工作表现，但它提供了典型行为，使考核者有分寸感。 &# 8226;反馈效果好 -对于被考核人员，通过考核不仅知道自己的得分，能信服地了解自身的现状，更重要的是明白自己的行为究竟与更好的绩效要求相差在哪里。 &# 8226;独立的维度 -各维度之间相互独立，可以有效避免考核者在被考核者所有方面都给高分或低分。 &# 8226;连续性强、可靠性好 -不同的考核者对于同一个被考核者给出的考核得分不会有太大偏差。 BARS的设计过程需要进行大量访谈、调研、分析、归纳等工作，因此需要投入较长的时间，这是它的一个比较明显的缺点。 让管理问题不发生深圳一家通信企业，1999年底成立不久即请思捷达公司帮助建立管理体系，前后花了大半年时间。 到今天，该公司已有600多人，2003年预计销售额将达到8亿人民币，平均年增长超过100％以上，并正在引进境外风险投资。 一家国际著名投资机构在考察该公司时，对该公司创业伊始就请管理咨询这段经历很感兴趣，提出约我聊聊，我欣然应约。 当投资机构的合伙人问我：顾问组进驻该公司时，面临什么管理问题？我竟一时语塞，想了一会才说：当时该公司没有什么管理问题。 她请管理咨询公司建立管理体系的原因不是为了解决已经出现的管理问题，而是为了让管理问题不发生。 确实是这样，当时该公司刚成立不久，只有30多人，新产品尚处于试生产阶段，业务还未正式开展起来，还谈不上有什么管理。 当我们由衷佩服该公司董事长的远见的同时，不由得联想起目前一些企业请管理咨询公司的种种情形。 一般来说企业请管理咨询公司的时候，已经面临很多棘手的问题，譬如：市场表现不如意，工作效率低下，员工积极性不高，优秀人才不稳定，内部关系复杂，组织气氛紧张。 诸如此类的问题，确实令企业的经营者伤透了脑筋。 老总们也采取过各种各样的手段和措施，但往往头痛医头，脚痛医脚，只能奏效一时，或者把事情弄得更糟，在实在理不出头绪的时候，只好求教于咨询公司。 不幸的是，咨询公司也没有灵丹妙药，咨询顾问能做的也就是帮助企业管理者从管理问题的表象开始去分析原因，找到问题的症结后，然后对症下药。 然而，管理问题的症结远不象人生病的症结那么简单，人生病可能是由于染上了某种病毒，或者哪一个器官出了问题，而组织产生管理问题的机理要复杂得多。 但是，这并非无规律可寻--管理问题都可归结为人的问题，比如人员的观念不正确，没有积极性，缺乏优秀的人才，管理者素质不足，员工技能不合格等等，但其背后还有更为根本的原因，那就是机制和文化。 为什么有的人在这个企业表现很差，到了另外一个企业却干得很出色，原因就在两家企业机制和文化不一样，而更背后的是两家企业的制度及制度的执行不一样。 这就是我们经常所讲的：一个好的制度能把坏人变成好人，一个坏的制度也能把好人变成坏人。 要解决已经出现的管理问题，最终还得正本清源，建立科学、有效的管理制度。 所以，如果说应对管理问题有灵丹妙药的话，那就是企业自己未雨绸缪，及早建立游戏规则，即制定管理制度并切实执行。 在为企业提供咨询服务的过程中，我常常为企业出现的种种管理问题而惋惜，因为这些问题本来是可以避免的。 一家民营企业高层团队共五名成员，除了老总外，其他四人中有创业元老、老总同学、行业专家，本来可以很好地互补，但实际上是各成一派，相互之间明争暗斗，矛盾重重。 其实他们中的每位在经营和管理上都很有思路和才能，也都了解团队合作的重要性，但为什么会出现这种情况？究其原因，关键是未建立高层团队运行的机制和规则。 同样是前面提到的那家通信公司，因为是五家公司合资成立，其高层来自于这五家公司，可谓七国八制，而且好几位在原单位都是老总级人物。 当时该公司董事长就如何整合高层团队的问题请教于我，我建议他向帮会学习。 很多帮会之所以很团结，很有战斗力，第一，大家有共同的信念和目标，第二，有一套帮规来约束大家的行为并实施奖罚。 董事长依照我的建议建立了高层团队的运行原则、沟通机制和奖惩制度，并带头执行，使得该团队一直团结、高效地运作。 类似以上预则立，不预则废的例子在企业实践中随处可见。 把问题消灭在发生以前的道理也许很简单，但企业领导人为什么不能做到有预见性？我分析主要有三个方面的原因：第一，缺乏远见。 很多企业领导者往往对行业和市场动态及趋势了如指掌，但对内部管理则缺乏洞察力，更没有前瞻组织未来的习惯，最终导致内部管理拖了业务发展的后腿。 第二，自满意识。 企业领导人无疑都是很聪明的，但自满会影响他的智慧，使他忽略了学习，忽略了听取各方面的意见，对很多管理问题的征兆视而不见。 第三，习惯于充当救火队长的角色。 很多企业领导者抱着兵来将挡，水来土淹的心态经营企业，整天忙于救火，很少有时间去思考未来。 记得在电影《大腕》中有一个情节，葛优扮演的男主角向女主角解释什么是境界：葛优把一块石头放在石阶的下面，比作女主角的境界，只能看得很近；然后，他把石头放在石阶的上面，自比是他自己的境界，可以看远一些；最后，他把石头扔向远处，好比是佛的境界，可以看得很远很远。 要想让管理问题不发生，企业领导人唯有提高自己的管理境界。 知识员工的绩效考核与薪酬访谈调研了数十家大大小孝各种体制的企业后，各家企业在人力资源管理方面，都有一个相同的问题：优秀员工留不祝确切地说，是优秀的知识员工流失多。 而且，在一系列的变革之后，往往会产生一次核心员工的离职高峰。 对离职原因分析表明，除了工作氛围、管理风格等因素外，薪酬是最重要的因素。 在人力资源管理变革项目中，绩效考核的推进往往很困难。 一般而言，管理层在考核上（压力机制）推进力度较大，但在激励上（动力机制）的措施不多，员工期待的调薪没有实现，进一步强化了对考核的抵触情绪。 其原因是：对国有企业，由于有上级“婆婆”的存在，薪酬的自主性小，可用的措施本身就不多，所以只好在考核上做文章；而民营企业，“老板”的观点是，如果你有成绩我必给你相应的回报，所以也是希望有严格的考核。 但由于早先的回报方案不严密或不切实际，或由于最终的财务指标不理想，未能兑现，失信于员工，导致员工对考核“不感兴趣”，一提考核首先是反感。 民营企业对员工过多强调薪酬的协议价格，起薪与市场接轨较好，但，运行一段时间后，由于不同员工的薪酬谈判能力不同，“会哭的孩子有奶吃”，久而久之就造成内部不公平。 从价值链：“价值创造->价值评价->价值分配……>创造更大的价值”来看，这三个环节是闭合的，各个环节同等重要，但在实际操作上，价值分配更加重要：“分蛋糕的方案决定未来蛋糕的大斜。 特别是技术人员，对薪酬待遇的要求上不同于营销人员，有一个特点：营销人员对薪酬感到不满意时，会提出来跟老板讨价还价，甚至以跳槽相威胁，而技术人员往往把不满意放在心里，积累到一定程度就会直接选择离开。 也就是说，如果要留住员工，对营销人员，我们还有谈判的机会，对技术人员，往往没有机会，只能在事先了解其需求，消除其不满意。 留人有待遇留人、事业留人、感情留人。 这三种方式在不同条件下对不同的人发挥作用，但都必须要求具备基本的待遇水平。 企业的薪酬政策，要结合内部公平性与外部公平性，同时薪酬策略还要根据自身的赢利能力，与同业相比确定合适的薪酬水平。 作为业界先锋的企业，在认真分析自身的成本构成（特别是各类人员的工资比例）和财务能力之后，建议采取相对的高薪政策，比如，对技术人员、营销人员、中高级管理人员等关键的知识人才采取相对高薪策略。 这是知识工作者必须被视为资本而不是成本的体现，使知识工作者在有其他机会时，仍然愿意为这个企业工作。 高薪政策除了提高人才的外部竞争力、吸引优秀人才之外，还有一个益处：可以为竞争对手设置高门槛，提高竞争对手的人力成本。 我服务过的一家企业，在同业中处于领先地位，但由于没有处理好关键岗位知识员工的薪酬待遇，成了新兴竞争对手廉价的人才储备库。 当然，高薪政策的前提是：高的支付能力、高的销售毛利率。 企业为了降低支付风险，在薪酬构成上可以增加风险性收入的比例，如：与短期绩效挂钩的浮动工资，与长期绩效挂钩的股权、期权收入等。 对于大多数企业来说，其员工多处于欠激励状态。 这种情况下，考核是必需的，但其首要目的是为了更好地激励：区分出A、B、C、D不同绩效水平，给予相应的激励（当然这是绩效管理的低层次目的），通过激励来提高绩效水平，而不是考核，考核环节本身不能提高绩效（完善的绩效管理过程是可以改善绩效的，考核还可以发现改进点），从本质上，考核是面向过去的，过去已经无法改变，而激励会对未来起作用。 对处于欠激励状态的员工，考核不能作为施加压力的工具，此时压力太大，只会导致人才流失。 在考核与激励的应用上，对知识工作者与体力工作者而言，其重要性是不同的，因为：体力工作者对工作的需要，比工作对他们的需要大得多，相对侧重于考核；而企业对知识工作者的需要，往往比知识工作者对企业的需要更高，或者至少是彼此互相需要的平等关系，相对侧重于激励。 绩效信息为什么失真？【案例】 2003年1月中旬，甲公司召开年度经营会议。 新春气氛渐浓，一切都似乎很平静，然而，经营会议上公布2002年度绩效考核结果，却令会场安静不起来。 甲公司是一家成立于80年代中期的高科技股份有限公司，1998年9月公司股票在上海证券交易所上市。 作为迅速发展中的生物高科技公司，甲公司围绕农化、医保、花卉三大产业已经形成一个高水平的、开放式的科技创新体系；形成一个以“千县万点工程”为主要内容的、技术服务导向的营销网络体系；形成围绕农化、医保、花卉三大产业链下属30几家子、孙公司的企业集团。 业务的发展令人欣喜，相反，绩效管理却令人力资源总监王先生苦恼不已。 果然，会议结束，王先生的电话就成热线电话了。 ――“花卉产业是朝阳产业，用利润指标考核不能反映我们花卉公司取得的业绩。 ”――“营销部自己委托市场调查公司，你说客户满意度能不高吗？”――“王总，财务部员工的业绩肯定不是公司的中间水平！我对员工要求严格，考核标准把握的尺度也紧，其他部门的领导尺度放得松――人力资源部也没有个把关，你叫我怎么向员工交代埃”――“王总，有个数据不知道能不能改改，我认为利润增长率的利润应当用EBITDA值。 EBITDA值是世界先进企业通用的指标，而且我一直以为我们公司用的是这一标准。 财务部前几天告诉我用的是EVA值，我们企业用EVA值的条件还不成熟。 ”王总监犯愁了，一个个都来抱怨，好象全是人力资源部的错。 领导层也不满意，昨天总经理也提到：“公司经营业绩表现一般，勉强及格，怎么部门领导的绩效个个八、九十分？”可是，这些分数都是按照绩效管理体系和制度执行得出的，绩效信息为什么又不准了呢？
关于股票里面的价格优先，时间优先的问题，我想了很长时间也没想通，求指教：
股票的基本概念：（仔细摘要） A股 指的是公司签发的证明，证书的股东持有的股份证书。 有限责任公司的B股 全部资本分为等额股份，有限的，有限责任公司，其持有的股份向股东。 有限责任公司，其全部资产对公司的债务。 碳库的代码 上海A股交易代码为600或601开始 900开始买卖B股的代码 深圳证券交易所A股交易代码在000场 在200的B股交易代码开始 上海认购新股份的股票代??码开始730 认购新股份在深圳证券交易所和深圳证券交易所交易代码的代码 配股代码，在上海证券交易所深圳080开始，700开始 1，报价单位 A股的价格变化返回的最小单位为0.01元。 例如：你想购买深圳发展，填写订单价格：10.02元，但可以不填10.002元。 B股申报价格的变化的最小单位0.001元（上海证券交易所） 2，价格限制 每日市场价格的最高10％的幅度上升（或下降）前一天的收市价 ST股，范围从5％变化 最高价格提高的一天的IPO价格限制IPO发行价（+1000％），下限为发行价×（1-50％）。 但第二天必须遵循涨跌幅限制的规则。 3 IPO 白天投入服务时遵守一定的规则限制规定的IPO价格。 深圳市规定：新股上市的第一天集合竞价范围，其发行价格为150元，连续拍卖竞价范围为最近成交价为15元。 上海股市的新股上市首日连续竞价招标范围10％时的价格。 4，第一手 单手为100股。 股票买卖的原则应该是一个整数倍一手 配股将发生在缺乏“第一手”等10个获得3股的情况下，你有100股130股，你可以卖出130股。 换句话说，缺乏“一手”卖零股。 5，现在手 交易手数的时间 6，T +1 T是英文的第一个字母贸易（交易的意思）。 沪深两项规定，当天买股票，第二天才卖，并确认交易的一天卖出股票，当天的你可以买股票的资金回报率。 7，集合竞价 （开盘价如何产生的）前一天开始的交易，即：上午9时15分到9点25，在上海和深圳证券交易所开始接受投资者购买和销售订单，9点正式开幕的那一刻30日，沪深泛欧交易所的电脑主机开始撮合成交，每只股票价格的最大数量的确定每只股票的开盘价。 午后开盘没有集合竞价。 集合竞价NA：认购新股，配股，债券。 连续竞价集合竞价 呼叫拍卖底价成交，那么股市连续交易阶段，因此有一个连续竞价。 在拍卖未成交的买入和卖出订单的收集，继续等待合适的价格交易，自动进入连续竞价。 的投资者在这个时候全国各地的仍然是持续有效的交易指令输入在上海和深圳证券交易所，上海和深圳证券交易所电脑主机，主机电脑也不断的投资者不断在全国各地各种有效的连续竞价撮合成交的买入和卖出订单。 9，将填单 填写“买入”或“卖出”。 有人说，配发钱去买，当然，来一补“买入”。 本次配股是在深圳，填写“买入”。 但在上海股市的配发，你应该填写“卖出”。 “卖”不是“卖”配股，而是“卖”超额配股权，配发。 10，发行新股份 的规定：上市公司申请发行新股，除应当遵守的规定，上市公司发行新股，也应当符合最近三个会计年度加权平均净资产回报不低于10％的平均水平，最近一个会计年度的加权平均净资产的回报率不低于10％的其他条件 ①定向发行向老股东和其他投资者发行。 （2）招标发行价格不定。 ③不适用于额外的投资者，公司债发行。 如深圳康佳; ④只基金附加。 ⑤发行比例。 ⑥一些额外的。 ⑦在线同步中档价位。 11，看到更多的比预期的股票价格上涨，多头投资者对股市的前景看好。 看空预期股价下跌，看空股市前景的短期投资者。 看在预期的水平股价涨不跌，观望股市投资者 12日，跳水比喻股市下跌 13鹿 是指股市投机气氛。 像鹿，频繁的短期投机的炒家，见李跑了。 14，缺口高达开盘价比昨天多，最高的价格。 跳空低开开盘价比昨天的最低价格。 跳空缺口开盘价超过最高价格，昨日开盘价空间价格低于昨天的最低价格。 15，金叉 黄金交叉的技术分析中的术语。 指短期移动平均线通过中期移动平均线或短期，中期移动平均线同时通过长期的移动平均趋势图。 16，盘口具体到个股的买入，卖出5挡交易信息。 17日，委员会委托手数的买家进入联交所的数量，主机想要买一只股票。 营业部的终端电脑上显示的五档委员会委员会的买家背后的买手数的数量是一般投资者看不到。 如目前的投资者看到买一，二，三，四，五，不同价位的揭示手，想要买股票的数量。 委员会委卖手数泛欧交易所主机输入你想要买的股票很多。 终端计算机显示的五档委员会向销售背后委员会的许多卖手数一般投资者没有看到营业部。 由于投资者看到的销售在一，二，三，四，五，揭示了不同价位的手数的人希望出售的股票。 18，任命比 委员会的买家的数量和比率，计算方法获委任为卖出的手数之间的差异，并任命买家的数量，并任命出售的地段，并揭示了当前委托交易动向 45.95％表示，买卖深发展的盘口处，购买力比销售 19日，价格优先，时间优先股票的交易，许多投资者买卖股票的同时，必须组织按照“价格优先，时间优先的规则。 20，在招聘阶段市场（发行市场）股票，发行，流通市场上没有列出。 在二级市场（流通市场）的股份后，该公司股票发行上市市场交易。 21日，股指 一般用于反映宏观面的趋势，股市本身的变化。 其制备原理是：一天股票市值的比例的股票基准日的市场价值。 如：股票指数的基准日定在1990年12月19日。 今天，即时指数=前一日收盘指数×[总市值÷前一天的总市值。 2003年2月17日，上海证券交易所总市值.71亿元，至1496.52点，该指数。 2月18日，上海证券交易所的总市值为.42亿元。 计算公式是：指数= 1496.52×[18] = 1496.60 .42÷.71。 2月18日相比上涨了0.08点，至2月17日 22成份指数 深圳证券交易所1995年1月3日开始，至同年2月20日发布，实时编译深成指。 编制的成分指数，因为2/3的股本确实没有流入中国的股市市场复合指数，以反映在股市的变化是非常科学的，而成份指数是根据流通股为基地准备，有是有一定的合理性。 即：“谁循环计算。 月23日，市盈率=股价/每股收益 反映公司的股价每股税后利润的关系，其计算公式为公司的股价每股股份公司的税后利润（每股收益）的收市价的比例。 北亚集团（）2002年收盘价6.20元股票2002年的每股盈利为0.165元，所以2002年年底，股价的市盈率为37.58倍（6.20÷0.165）。 因为股票是每天都在变化，而每股收益一年只计算一次。 再加上非流通股的问题，与市盈率，作为唯一的衡量股市的标准是不科学的。 此外，亏损股不计算市盈率。 24日，账面价值=价格/每股账面值（更重要的） 净资本储备基金，资本公益金，法定盈余公积金，任意公积金，未分配盈余项目，也被称为净资产的股票。 净额除以本公司总股本，每股账面价值的计算公式。 每股帐面价值为基础计算的帐面价值（每股盈利市盈率），这本书的价值等于当日收市价除以每股净值。 北亚集团（）2002年收市价$ 6.20帐面价值每股2.725元于2002年，其账面价值为2.275倍。 25，转托管 对于一个销售部门买卖股票的投资者，必须办理股份转托管手续。 计划（去B从A营业部营业部）： 1（B销售部）开立一个帐户受让方，并记B和座位号业务部门的名称。 转让方（营业部）填写“托格林申请表”。 第二天，查看股票是否到B的销售部门。 4。 上海股市需要指定交易营业部，B销售部门重新办理指定交易。 26日，除息前股息除息（XD，XR，DR）英语不包括股息，或XD。 英语除权排除RIGHT（XR）。 如果除息及除权，缩写为DR。 如果一只股票今天除息，XD的名字前加上标记的股票，如果股票今天除息，股票XR的名称前标记;如果股票时，除息及除权，标志着DR之前的股票的名称。 27日，在N的含义的新的英文的第一个字母N股前。 之间的差异的原因时，新股上市的第一天，在新的股份N. 28，路演 直译的英文路演。 指咨询接受股东的上市公司的股份，该公司的领导和承销商对投资者的问题。 现在一般通过互联网进行。 这是最实用的知识和理解，你将有一个一览众山小的感觉拉 我的经验 股票打的意志和独立思考的能力！ ！ ！ ！ 选举自己的股份，让别人说去！ 要知道这样一个事实，依靠个人投资者的股票财富的数量吗？消息，如果完全依赖于互联网或朋友炒赚了很多，和财富掌握在少数的人，特别是那些谁认为自己的手中！ 我的选股经验： （哪去了低价股下跌） 2，市盈率（小风险） 郁闷了很长一段时间的股票（站起来是一个大波） 4，不选公认的大牛股，供客户选择，真正的大白马 5，选举自己真正熟悉的公司或行业的基本面是非常重要的，其次是技术水平 吐血发送给您龙头股的一些摘要： ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ ！ 恒生指数成份股：工商银行，中国银行，中国石化，大秦铁路，中国国航，宝钢，长电，中国联通，中国招商银行，中国华能集团公司 金融：中国银行，深圳发展银行，中国民生银行，招商银行，上海浦东，中国工商银行，中国银行，中信，信，宏源，陕国投 房地产：万科A，金地集团，保利地产，华发阳光股份，华侨城，金融街，栖霞建设，房地产投资，中国企业，深振业 航空公司：中国南方航空公司，中国国际航空公司，上海航空公司，中国东方航空公司，海南航空公司 奥运：北京城建，中国体育产业 重型机械：安徽合力，沪东重机，三一，联盟，晋西车轴，广船国际，柳工，山推股份，振华港机，沉阳机床 3G：中兴通讯，大唐电信，亿阳信通，高鸿股份 科技类：歌华有线，东方明珠，综艺股份，中信国安，方正，清华同方，海虹 水泥：海螺水泥，华新水泥，冀东 新能源：天威保变，丰原生化 中小板：晶源电子，苏宁，思源电气，伟星股份，丽江旅游，华星化工科华生物，大族激光，捷股份，华帝股份，苏泊尔，七匹狼，航天电器华邦制药 电力能源：长江电力，广州控股，粤电力，国投电力，华能国际，申能股份，汕电力，国电电力，上海电力深能源上海能源 煤炭类：兰花科创，大同煤业国阳新能，西山煤电，兖州煤业 电气设备：东方电机，东方锅炉，特变电工，平高电气国电南自，华光股份，湘电股份 汽车：长安汽车，一汽夏利，上海汽车，江铃汽车，中国重汽，S火炬，江淮汽车，宇通客车，曙光股份，龙溪股份，金龙汽车，云内动力，东风汽车， 钢铁类：新兴铸管，宝钢，武钢，鞍钢钢铁公司，太原，济南钢铁和钢铁集团，唐山钢铁和钢铁，酒钢钢，马钢和钢，邯月，本钢钢，凌钢，宝钢，西宁特钢，抚顺特殊钢韶钢，首钢，华菱，南京，杭州钢铁 港口运输方式：海运，中远集团，在香港，中集集团，深赤湾，盐田港，南京水运，天津港 广东，江西，山东高速，深高速，福建高速，中原高速，广东省高速公路发展，宁沪高速，皖高速类： 深圳机场，上海机场，白云机场类别： 建筑用品：中国玻纤，长江精工，海螺型材 水：第一，中国南海，原水 仓储物流及运输：中化国际（控股）铁龙物流，外运发展，其股份在水库 航空航天：航空航天火箭股份，中国卫星，西飞国际，哈飞股份，成发科技，洪都航空 电子产品：晶源电子生益科技，法拉电子，微电子，彩虹股份，广电电子，深天马A东信和平 软件：用友软件，东软股份，恒生电子，中国软件，金证股份，宝信软件 超市：大企业，华联，友谊股份，上海家化，供应链管理，北京城乡，大连友谊新华传媒股份 零售：王府井，广州友谊，小号李宁，100，新华百货，重庆百货，银座股份，益民百货，中兴商业，南京供应商，东百集团，新世界大厦股份，百联股份，小号百达翡丽合肥百货银泰股份鄂武商A的杭州解放华联股份，S商社武汉]南部的百，上海九百，深国商，成商集团，西单商场， 材料：星新材料中材国际 酒店：华天大酒店，黄山旅游，峨眉山，丽江旅游锦江股份，桂林旅游，北京旅游西安旅游观光年轻，S BTG 石油化工：海油工程金发科技，上海石化，仪怔化纤江钻股份，新乡化纤，云南盐化，山西三维，三友化工，六国化工的云维股份，江南高纤，亚星化学 有色金属：山东黄金，中金，驰宏宝钛，宏达，厦门钨业，吉恩，包头铝业，金岭南，云南铜业，江西铜业，株冶火炬 白酒：贵州茅台，五粮液，张裕A，古越龙山，水井坊，泸州老窖 文件：岳阳纸业，华泰股份，晨鸣纸业 啤酒：青岛啤酒，燕京啤酒 家电：佛山照明，青岛海尔，四川长虹，海信电器，格力，美的，苏泊尔 特种化学品：烟台万华，金发科技，三爱富，华能国电 化肥：盐湖钾肥，新安股份，华鲁恒升，扬农化工，云天化，四川美丰赤天化沙隆达刘股份，华星化工，湖北宜化，昌九生化，沧州大化鲁西化工，沉阳化工 农业股：北大荒，通威股份，中牧股份，新希望，隆平高科，丰乐种业新赛股份，敦煌种业，新农开发冠农股份登海种业 食品加工：双汇发展的华冠科技，伊利，食品，承德露露，安琪酵母，恒顺醋业，上海梅林，维维股份，赣南果业??，南宁糖业 环保：龙净环保“ 中国药：马应龙辽宁抚顺，片仔癀，同仁堂，天士力，云南白药，千金药业，扬子江药业康缘药业，康恩贝，S阿胶益佰制药，九芝堂，武汉健民，医学系，昆明制药，S藏医药 服装：耶格尔，七匹狼，伟星股份，豫园商城 通信电缆类：长江通信浙大网新特发性，飞马测，东信，厦新，波导股份，中电广通 建筑与工程：宝新能源中材国际，上海建工国际，浦东建设，股份的颜色机场股份，安徽水利隧道股份腾达建设新疆城建，公路和桥梁建设，铁路局，中国石油天然气集团公司的建设，科达股份，北方国际汇通水利，西藏天路，龙建股份，梅雁水电华神集团 玻璃：福耀玻璃，南玻集团，山东药玻 建发股份，鲁泰，珠海中富，紫江企业
标签： 风险管理 回报预期和投资时机 金地集团股票投资策略
