引言
股票市场是一个庞大而复杂的系统，每天产生大量的数据。这些数据对于投资者来说至关重要，因为它们可以帮助投资者做出明智的决策。但是，股票市场中的数据质量参差不齐，因此投资者需要具备较强的数据处理和分析能力，投资信息。
改善数据质量的方法
有多种方法可以改善股票市场中的数据质量，包括：
- 数据验证： 验证数据的准确性和完整性。
- 数据清洗： 识别和纠正数据中的错误和不一致之处。
- 数据标准化： 将数据转换为一致的格式，以便于比较和分析。
- 数据整合： 将数据从不同的来源整合到一个统一视图中。
- 数据治理： 制定政策和程序，以确保数据的质量和一致性。
数据处理和分析技能
除了了解数据质量问题外，投资者还需要具备较强的数据处理和分析技能，以便有效利用股票市场中的数据。这些技能包括：
- 数据提取： 从各种来源提取数据的能力。
- 数据处理： 清洁、转换和准备数据以进行分析的能力。
- 数据分析： 使用统计技术和数据可视化工具分析数据的能力。
- 数据解释： 解释数据分析结果并得出有意义的见解的能力。
结论
数据质量对于股票市场中的投资决策至关重要。通过了解数据质量问题、采用数据质量改善方法以及培养数据处理和分析技能，投资者可以有效利用股票市场中的数据，做出明智的投资决策并实现投资目标。
探究一下中国旅游企业的排名问题（一）
前言不久前，一年一度的所谓“中国旅游集团20强”又发布了，这个榜单由国家级“权威”中国旅游研究院背书，本应成为业内企业无比的荣誉。 可每次发布后，总免不了沦为业内人士茶余饭后的笑谈。 这次的20强评选更有点特别，笔者数了数变成28家了，差点以为自己数学没学好。 评选标准也很是有趣，据称入选标准是“根据企业申报、诚信背书的原则，共上报40余家旅游集团数据，根据营业收入这一单项指标，共有28家企业入围”。 座次顺序是按照这个标准：“20强集团排名不分先后，具体按先中央后地方的原则排列。 中央企业按国资委对央企排序进行排列；地方企业根据注册地，按国家统计局公布统计数据时地方先后顺序排列，同一省市按照先国有后民营，国有或民营中按照营业收入规模排列。 ”换而言之，这个20强标准是：入选是靠申报收入，却无核实；座次是看级别，而非强弱。 这确实是一个行业排名的创新。 笔者私以为行业榜单的入选和排名，是一个行业对强者的判断标准，不仅会影响到业内价值观、发展观，更会影响到外部投资者对此行业营商环境的评判。 是时候该正本清源了。 我们2020年的年末企划，将首次以文旅行业内各企业真实的旅游经营业绩进行梳理和排名，并对全部数据和分析依据进行公开，以保证专业性和客观性。 由于初次尝试，且旅企中上市企业较少，数据采集可能会出现疏漏，请业内同仁和相关企业多多指正。 第一章 对标国际，契合行业，设定公允的评价标准一、对标，国际知名企业排名的依据标准全球最知名、最常见的企业排名首推“世界500强”。 每年美国3大商业杂志《财富》 FORTUNE、《福布斯》Forbes和《商业周刊》BusinessWeek以及英国的《金融时报》Financial Times都要给全球大企业排座次。 《财富》、《金融时报》和《福布斯》的排行榜都叫“世界500强”；而《商业周刊》则较多一些，达到了1000家。 《财富》世界500强资格最老，始创于1954年，以销售收入为依据进行排名，比较重视企业规模；《商业周刊》和《金融时报》分别从1998年和1997年开始发榜，更注重公司在证券市场中的表现，把企业市值作为排名依据；《福布斯》则以年销售收入、利润、总资产和市值的综合评分为依据。 我们可以发现，不管采用哪种排名方法，既然是排名，就必有先后。 而且排名的标准和数据依据是公开的、经得起检视的，所有的榜单后面都注明了作为依据的经营数据。 榜单也没有参评和不参评之说，不可能因为企业来参评给好处就上榜，企业不参评不勾兑就不上榜。 数据获取和辨别靠的是专业研究能力，而不是以所谓“诚信背书”的申报，就如没有任何一个富豪会把自己的真实财富去向福布斯富豪榜申报。 但凡国际上有点知名度的排名，它的权威并非来自于所谓“官方”背书和行政级别的高低，而是来自于发布机构的专业和严谨，以及长年以来的坚持。 二、去除迷雾，还原真实的行业数据评价标准1、什么可计入旅游收益？既然是旅游企业的排名，不管以哪种排名方式，都应该以旅游收入和效益作为基本数据依据。 由于行业快速发展的现状，有很多大型企业集团跨界进入旅游行业，传统旅游企业也多有涉及房地产、免税等其他业务的，所以单从企业整体的报表收益很难作为评判依据。 笔者认为，评判的依据应该简单直接，只有旅游行为产生的直接收益才是旅游收益。 也就是说，文旅地产虽然造在乐园、景区的边上，但它依然是地产，显然卖房子的收入不能作为旅游收入。 同理，免税城依然是商业购物，即使落位是在旅游目的地三亚，卖奢侈品和香化的收入也不能作为旅游收入。 对酒店来说，只有度假酒店，因为它是作为旅游目的本身的一部分，应该是旅游收入；而普通的城市酒店，那只是城市的住宿业态，无法区分是游客住宿、情侣开房、还是商务出差住宿，所以只能排除在外。 机票、火车票也是一样的道理。 当然，不少企业的报表会把不同业务的收入混而一谈，营造注重文旅、淡化地产的假象，这就需要数据分析进行去伪存真。 2、是看大还是看强？我认为光“虚胖”是无用的。 对于一个企业在旅游行业地位的评价，不仅要看它的旅游收入和资产，更要注重利润。 一个收入庞大，却微利、甚至亏损的企业，只能说它经营是失败的，对行业没有任何示范作用。 另外不同的收入之间的可比性较差，这是旅游行业的一个特殊性。 一般来说旅行社行业收入规模较高，但毛利很低，净利往往在盈亏之间。 而经营景区、乐园、度假村等旅游项目获得的收入规模相对较低，但毛利较高，也有一定的净利润。 因此，在旅游行业仅以收入来判断强弱是非常偏颇的，榜单的评价基准应双重考量收入和利润，兼顾其他经营指标。 因此我比较倾向于类似福布斯500强榜单标准，以收入和利润的综合评价为依据。 第二章 大型国有文旅开发企业评价一、旅游业三大央企传统的旅游行业三大央企：中国旅游集团、华侨城、中青旅，行政级别高、资产规模大，理应是引领行业的支柱，就先从这三家说起。 1、中国旅游集团作为中国最红最专的国字号旅游集团，中国旅游集团经营业务非常广泛，从旅行社、景区等传统旅游业务，到免税、酒店、金融等更赚钱的其他业务。 其上市板块——中国中免由中国国旅更名而来，并于2019年1月把“虚胖”的国旅总社的股权转让给控股股东中国旅游集团，专注于毛利率水平较高的免税品零售市场，获得了市值的腾飞。 所以上市公司报表显然无法体现这个业务庞大的综合性集团的整体业务情况。 好在景鉴智库依然可以获取整个中国旅游集团的经过审计的合并报表。 其中旅游服务收入主要为旅行社开展的票务、出境和入境业务、国内业务和签证服务等构成，运营主体主要包括下属中旅总社、中国中旅、国旅总社、招商国际系列等。 景区收入主要包含深圳世界之窗、锦绣中华、嵩山少林寺、珠海海泉湾、青岛海泉湾、宁夏沙坡头等项目的景区门票业务收入。 这两项纯粹的旅游收入合计约218亿元，占集团总收入的27%。 而所谓旅游零售收入约477亿元，毛利达49%，占集团总收入的59%。 垄断性免税品销售确实非常暴利。 在酒店运营收入方面，旗下仅港中旅酒店就拥有独资、合资、委托管理以及第三方管理和租赁的酒店近140家，客房约30,000间。 自有品牌包括“维景国际”、“维景”、“睿景”、“旅居”四个城市酒店品牌。 另有少量度假酒店，比如安吉的ClubMed joyview、中卫沙坡头的星星酒店等，但占比很小，财报中也并未独立核算，无法将这部分收入加入旅游收入，稍有缺憾，但数据总体影响很小。 中国旅游集团经营数据：点评：一个完全靠垄断性暴利免税品销售支撑的国字号旅游集团。 纯旅游收入占比一般，毛利较低，净利微薄。 从收入金额来看，中国旅游集团无疑在旅游行业的第一梯队，但在旅游板块除了行政级别外，缺乏核心竞争力，收入质量有待提高。 2、华侨城集团同为央企的华侨城集团资产规模远大于中国旅游集团，经营业务也更为庞杂，旗下控股的上市公司有三家，分别是华侨城股份47.01%、康佳集团21.75%、云南旅游18.14%。 显然拆分出其中的旅游收入也是必须的。 详阅华侨城集团或华侨城A的财报，都会分列一个命名非常有趣的收入——“旅游综合业务”收入。 但如果以此作为其旅游收入，可就大错特错了。 事实上所谓“旅游综合业务”的主要部分是主题乐园周边的地产收入，真正的旅游收入仅占很小一部分，这就是在对外财务报表中玩弄文字游戏的典型。 景鉴智库获取的数据显示，华侨城集团2017年真正属于旅游业务的收入仅为39亿元，仅占其所谓“旅游综合业务收入”的10.38%，也就是说另外近9成是房地产收入。 上表清晰地罗列了2015-2017年的游客人次数据，其中属于主题乐园的游客量合计分别为2232万人次、2217万人次、2306万人次。 2017年的微增主要由于重庆欢乐谷的开业，其他主题乐园的游客人次增长长期停滞。 此外还有2018年数据披露：“2018年1~9 月，公司旅游接待人次为3,651.26 万人次，实现旅游接待收入297,324.11 万元，其中，门票收入为213,933.14万元，人均旅游收入和人均门票收入较2017年全年小幅下降。 ”可见2018年全年数据对比2017年数据应该变化不大。 扯个题外话：大家知道业内有一个“号称”十分权威的主题公园年度报告，每年由一个美国行业组织TEA和国际知名规划设计咨询公司AECOM共同发布，一直被誉为行业权威数据。 那么他们的“权威”报告中的华侨城旗下主题乐园游客量数据是多少呢？呵呵，2015-2018年游客量分别为2883万、3227万、4288万、4935万。 对比一下，惊不惊喜？意不意外？显然这个“权威”机构的报告直接采信了企业上报的数据，而没有进行任何专业的、负责任的查证。 所以报告的质量也就和这些机构平日提供给客户的咨询质量一样，完全是水货。 点评：华侨城虽然是中国主题乐园的开创者，打造了从“锦绣中华”、“世界之窗”到“欢乐谷”等系列主题乐园项目，从这点来说它对中国旅游业发展和创新贡献不少。 但那都是从上世纪80年代末到00年代的老皇历了，产品早已落后。 到2017年最新开业的重庆欢乐谷，依然停留在游乐器械的堆砌层面，与00年代左右投建的其他欢乐谷没有多大区别。 究其原因，它过于看重地产利益，已转型成了一个房企，旅游完全是为地产勾地而存在，文旅团队创新枯竭，缺乏核心优势。 近几年来除了在2017年5月通过战略投资并表云南世博和云南文投获得一些景区，几乎处于停滞的发展状态，只能靠财报上玩弄文字游戏充充旅游的门面。 3、中青旅再来看下第三家，也是旅游行业规模最小的央企——中青旅。 和前两家不同，它的旅游板块基本全在上市公司，其母集团“中国青旅集团”的其他资产和业务并不多，所以我们单以上市公司数据来看下。 中青旅的业务板块也较多，其中IT产品销售、整合营销、酒店、房地产、房屋租赁等，显然不能被列入旅游收入，故其旅游收入主要包括旅游产品服务和景区经营。 由上表可见两项旅游收入合计65亿元，约占集团总收入的46%，这个比例在所有三家涉旅央企中是最高的。 景区经营的毛利率高达81.35%。 中青旅控股的乌镇和古北水镇两大国内标杆项目，2019年营业收入合计约31亿，贡献的净利润约9.5亿，甚至远高于整个集团的归属于股东净利润。 中青旅经营数据：点评：国内标杆性文旅项目十个手指能数得出来，中青旅占了两个可以说作为旅游企业是值得夸耀的，而且利润丰厚，名利双收。 但依然存在两大隐忧：其一，这两个小镇的打造者业内都知道是陈向宏团队，中青旅只出了钱，自己却没有锻炼出队伍，没有自身的突破，整个集团的利润寄于一个外人。 其二，从1999年开发乌镇伊始，到2001年乌镇东栅开园、2006年乌镇西栅开园，再到2014年古北水镇开园，用近16年的时间打造了2个景区。 下一个参股项目濮院古镇的竣工开业时间已经一拖再拖，可见这类旅游小镇开发基本没有可复制性。 二、各省级旅游投资集团近年来国内重组整合了不少省级旅投集团，以实现规模经济，统筹管理省内国有旅游资产。 但是是否因为这些企业级别高、资产庞大，所以就“强”了呢？近30个省级旅游集团一一来看过于厄长，笔者单独挑一个比较有代表性的剖析一下数据。 湖北省文化旅游投资集团是连续数年官方认证的旅游行业20强，总资产达491亿，在全国的省级文旅集团中应该算是比较大的。 以下来看看这个旅游集团实际的旅游经营业绩。 如上表，鄂旅投2019年主营业务收入达117.4亿，另有1.55亿政府补助，净利润4.6亿但细看其收入结构，真正的大头是在大宗农产品商贸，文旅收入只是小部分。 再进一步细究这个文旅收入，其中纯粹的旅游收入就更少。 鄂旅投也有和华侨城一样的财务习惯，也就是把文旅地产与其他旅游收入合并计入“文化旅游“收入，自然按照我们的标准只能计算其景区、旅行社、以及度假酒店的收入。 以此计算，鄂旅投集团2019年真正的旅游收入仅在13亿左右。 另外我们还可看一下鄂旅投旗下各景区的经营情况，收入增长速度很快，从2016年的2.7亿，到2019年的9.5亿，增长了2.5倍。 但从效益来看基本上处于盈亏平衡上下浮动。 2019年9.5亿的营收，仅录得200多万的净利，实在看不出强在何处。 从其中一些典型企业案例可以发现，目前各省级旅投集团大多资产规模大、经营范围广，但从旅游投资和经营实绩来看，经济效益和成功案例都很缺乏。 如果一堆省级旅投集团仅仅因为行政级别的原因而得到行业排名，显然是不合适的。 限于篇幅，本系列年末盘点将分四期刊载，下期我们扒一下民营文旅开发企业，敬请期待。
在投标时，如何提高中标的机率
提高中标的几率，关键是看一下几点：与普通采购相比，招标是一项高度组织性、规范性、制度性及专业性的活动，因而它有着一套完善的规则。 投标人要想在竞争中脱颖而出，就必须了解招标采购与普通采购的区别，掌握招标采购的规则、特点，特别要注意避免那些人为的、可能导致废标的差错，以免众多人员为投标所做的一切努力付诸东流。 目前，除国际招标必须公示不中标原因外，其他形式的招标并没有强制规定必须向投标人公布不中标原因。 投标人的资格投标人是响应招标、参加投标竞争的法人或者其他组织。 在实践中，我们常常碰到一些公司以其下属的分管不同地区业务的分公司或子公司的名义进行投标。 需要指出的是，从法律上来讲，分公司并不具备法人资格，不是一个独立的法人实体，因而以分公司名义投标是无效的。 而在选择下属子公司投标时，投标人必须按照“法定代表人为同一个人的两个及两个以上法人，母公司、全资子公司及其控股公司，都不得在同一货物招标中同时投标” 的规定，谨慎选择合适的投标主体，特别是必须注意所选择的子公司应完全满足招标文件对投标人的资格要求。 若子公司无法满足相应的资格要求，则应该考虑以实力更强的母公司的名义参与投标竞争。 供货商投标通常情况下，如果由供货商参加投标，则供货商应取得制造商签署的授权书。 关于制造商在同一项目中可以参加的次数在2004年商务部第13号令《机电产品国际招标投标实施办法》(以下简称13号令)中是这样规定的：“两家以上投标人的投标产品为同一家制造商或集成商生产的，按一家投标人计算。 对两家以上集成商使用同一家制造商产品作为其集成产品一部分的，按不同集成商计算”。 而27号令则规定对同一个制造商的同一品牌同一型号的货物，仅能委托一个代理商参加投标，否则应作废标处理。 因此，投标人必须根据项目的实际情况和招标文件的具体要求区别对待。 联合体投标在大型或复杂工程中，往往需要承包商具有设计、供货、施工、安装等方面的资质、业绩和能力，某些标的甚至需要投标人具有融资的能力，因此，投标人通常需要组成联合体进行投标。 在以联合体方式进行投标时，需要注意的是招标人往往对联合体有严格的规定，如要求联合体成员间负共同的和各自的责任，即我们通常所说的连带责任，同时，联合体成员间应明确牵头人，其承担的工作范围应为工程的主要部分或其工作量占绝大比例，牵头人应承担与招标人联系及组织工作包括收取货款的主要责任，并在发生违约或造成损失时首先对业主承担责任。 另外，法律还规定联合体成员间，如果以同一专业的资质组成联合体，并承担相同的工作，则联合体在该方面的资质应以资质较低的单位为准。 投标文件的签署和盖章由于评标往往是根据书面资料来进行的，因此，投标文件对投标人是否有约束力就显得十分重要。 所谓的约束力就是投标文件是否由法定代表人或其授权代表签署并有效加盖投标人公章。 通常招标文件都会规定哪些文件需要签字，哪些需要盖章。 在实践中，我们经常碰到投标人仅用公章或仅用签字的情况，是不是对则全看招标文件的规定。 因此，投标人必须严格按照招标文件规定进行签字、盖章。 同时，如果签署投标文件的不是法定代表人，则投标文件中必须提供法定代表人签署的授权书，这样，被授权人签署的投标文件才对投标人有约束力。 在联合体投标中，则应由联合体各方授权具体的人员签署投标文件。 若招标文件中明确要求投标文件要由联合体各方共同签署时，联合体所有成员还应委托各自的代表共同签署投标文件。 关于法定代表人签署授权书，我们在实践中还碰到这样的特例：有的大型跨国公司有好几个人具有签字权，授权书由其中一人签发，这时，授权书的签署人就不一定是法定代表人。 为了证明签字具有约束力，投标人就应该提交相关证明，证明授权人有权授权。 另外，在授权一事上，还要注意的一个问题是被授权人不能转委托，因为根据《民法通则》规定，转委托必须得到原委托人的确认，在此之前，授权的有效性应该被理解为效力待定。 投标文件的递交投标文件的递交人应是投标人的合法代表。 在有些招标中，为了避免投标人借用资质，维护投标的严肃性，在递交投标文件时，要求递交投标文件的人员出示相关的证明。 如在轨道交通某一系统工程的招标中，招标文件要求：“投标人的法定代表人或其授权代表在前来递交投标文件时，须携带和出示下列证明文件（复印件无效）：法定代表人资格证明书；法定代表人授权书（如系法定代表人亲自前来，则无需提供该授权书）；投标人的法定代表人或其授权代表的身份证。 如投标人出示的证明文件不全，则其递交的投标文件将不予接收。 ” 某一大型跨国集团所出示的证明文件均为复印件，遭到了有关招投标主管部门的拒绝，事后得知该集团跟踪该项目两、三年，国外专家往返多次，深入地了解了工程的特点，对投标工程重新进行了优化设计，耗费资金数百万元。 可就这么一个疏忽，使其投标文件连被展示的机会都没有，使有关科技人员为项目做贡献、为公司创声誉的愿望也化为泡影，而招标人也极有可能因此丧失了一个获得优良方案和优秀中标人的机会。 业绩由于招标的项目往往都有一定的规模，很难想象招标人会将项目授予没有类似业绩的单位去完成。 为此，招标人往往也会在招标文件中明确要求投标人提供完成过类似项目业绩的证明。 值得注意的是有些单位使用的业绩可能是其关联单位的，或者其在类似项目中承担的角色与招标要求出入很大。 应该说关联单位的业绩不应被理解为投标人的业绩，而与招标要求出入很大的业绩是否被接受则要由招标人或评标专家来决定。 投标文件的制作和格式招标文件中往往会对投标文件的密封、标记、投标文件正、副本的份数、修改件的制作等作具体的规定。 某些招标文件中对投标文件还可能有特殊要求，如投标文件的长度、字体和大小、图纸的幅面及标记、暗标中不能出现投标人的名称或标记、两阶段评标中技术标中不能有商务标的内容等……此等规定，五花八门，而某些规定往往在招标文件中明确为废标处理，投标人一不小心，就可能会面临提前出局的命运了。 投标担保投标担保的设立是保证招标投标工作的严肃性，保证招标人免受投标人在投标有效期内撤回投标、在中标后不签约或不开立履约保函，或者是不交纳有关招标代理费用而对有关方面所造成的损失。 投标保证金是从经济上对投标人的行为进行约束的一种手段。 因为，当投标人违约后，尤其是当投标人中标后违约时，招标人将不得不重新选择中标人。 有时，招标人甚至不得不用重新招标的方式再次选择中标人。 这样招标人就不得不重新投入人力、物力和财力，也可能不得不面对项目延期的现实。 设立投标保证金后，投标人的过失给招标人造成的损失可以通过罚没保证金的方式得到最低补偿，有利于保护招标人的利益，因此投标保证金是招标程序中必须的环节。 在这方面投标人容易犯的错误是遗忘投标保证金，或者投标保证金的金额不足，或者投标人开立的投标保函采用的格式不能被招标人接受，或者把投标的有效期当成投标保函的有效期，造成投标保函无效。 以上几种情况造成的后果理所当然是废标。 技术投标文件如果说商务投标文件主要是反映投标人的资质、资格、业绩及报价等情况，那技术投标文件则是投标人对招标内容在技术上的具体响应，它告诉招标人投标人将以何种配置、何种工艺、何种保证措施等保质保量地完成工程，简单地复印招标人的技术内容或者笼统地表示无异议通常会作为废标处理。 在一次应急发电机的国际招标中，我们得知一企业具有相当实力，可在评标时，却找来找去也不见其技术文件。 打电话问其经办人，其回答是：我们是没提供技术文件，因为我们都可以按照你们的要求。 评标委员会成员哭笑不得，其结果可想而知。 某些招标文件中还会设定一些关键指标，如果达不到关键指标，则作为废标处理。 有的投标人在不中标后就关键指标提出了质疑，认为招标人具有倾向性。 笔者认为招标人有自己的明确要求是合情合理的，但该要求应能保证足够的竞争。 关于企业的诚信问题在招投标中，诚信同样是一个很严肃的问题。 有的投标人往往为了中标而拔高自己的技术参数，或者虚拟业绩，或者承诺自己无法兑现的事情，有时招标人明明知道投标人有虚假投标行为，可却又苦于没有依据能予以废标处理。 这样的做法或许会让投标人一次中标，但是对企业声誉所造成的损害却是永远的，因而也是一个有远见的企业应该避免的。 值得注意的是目前这种情况也在逐步得到改变，比如通过评标委员会进行澄清要求投标人提供确凿证据，或在招标文件中增加相关条款制约投标人的虚假投标行为，并规定如发现投标人的虚假投标行为，哪怕已在执行合同，也可以取消其中标资格。 以上所列出的是投标单位容易疏忽的一些情况。 除此之外，尽管所有招标都受《招标投标法》的约束，但每种招标如勘察、设计、施工、监理、设备、材料招标等，视其性质不同，所适用的办法根据其特点也相应不同，监管机构也不一样，对废标的解释也不尽相同。 如13号令规定对投标文件不满足招标文件技术规格中加注星号（*）的主要参数要求或无技术资料支持的、投标文件技术规格中一般参数超出允许偏离的最大范围或最高项数的、投标文件技术规格中的响应与事实情况不符或虚假投标的均作为废标处理。 27号令则规定投标人递交两份或多份内容不同的投标文件，或在一份投标文件中对同一招标货物报有两个或多个报价，且未声明哪一个为最终报价的、投标人名称或组织结构与资格预审时不一致且未提供有效证明的、联合体投标未附联合体各方共同投标协议的作为废标处理。 国家计委等七部委联合发布的《评标委员会和评标办法暂行规定》第12号令则明确规定投标文件载明的招标项目完成期限超过招标文件规定的期限、明显不符合技术规格、技术标准的要求、投标文件载明的货物包装方式、检验标准和方法等不符合招标文件的要求、投标文件附有招标人不能接受的条件等为非实质性响应招标文件，即为废标。 应该注意到12号令对投标人在技术上的要求非常严格，且“附有招标人不能接受的条件等”的含义非常广泛。 总之，作为一个合格的投标人，平时要注意相关的法律法规的积累。 其次，在拿到招标文件后，要仔细研读，注意招标文件所适用的法律，将废标条件整理出来，碰到不清楚的地方多向招标人或招标代理咨询，这样做好一份合格的投标文件其实也是不难的。 希望笔者这些经验总结能对广大投标人今后的投标工作有所帮助，希望更多的厂商能熟练掌握投标技巧，进一步拓宽自己的业务来源。
数据模型与决策在人力资源管理有什么应用
针对人力资源管理决策信息难以获取和正确性难以保证的问题，提出了人力资源数据仓库多维数据模型。 人力资源数据仓库多维数据模型通过分析人力资源战略规划以及人力资源日常业务流程，确定了分析主题和维度，借助数据仓库技术，以决策分析主题为导向组织数据，为人力资源决策提供信息支持。 人力资源数据仓库多维数据模型能准确地表达决策分析主题的数据组成关系，为解决人力资源管理决策支持信息难以获取和正确性难以保证的问题提供了依据。 中国论文网［关键词］ 人力资源； 数据仓库； 多维数据模型； 决策支持 doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 026 ［中图分类号］ F272.92；TP311.13 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）07- 0052- 06 1 引 言 人力资源是企业可以将其看作能够为创建和实现企业的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可被利用的能力与才干［1］。 在全球化竞争和知识经济时代，人力资源是企业的第一资源和根本竞争优势，人力资源管理已成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量，具有高度重要的战略地位。 但与此同时，由于人力资源所涉及的企业部门层级繁多、业务流程复杂、数据信息庞大，其管理工作极其复杂困难，人力资源的战略作用难以完全得以发挥。 即使近年来通过人力资源管理信息系统优化了业务流程，提高了日常工作效率，在业务流程层面上实现了人力资源管理工作高效和稳定的运行，但是在战略决策支持层面上，人力资源管理仍存在一些问题亟待解决。 这些问题表现在决策信息难以获取和正确性难以保证两方面。 造成决策信息难以获取和正确性难以保证的主要原因是：第一，人力资源决策信息包括人力资源现状盘点、人力资源需求预测、职位信息、人员胜任能力信息、招聘与配置信息、人员绩效信息、薪酬信息和培训信息等，种类繁多，数据庞杂；第二，人力资源内部管理信息系统的数据组织方式是面向具体业务流程的，并不是以决策分析主题为导向组织数据。 获取某一项决策信息势必引起对所有相关数据的重新抽取和归纳，计算复杂，耗时巨大；第三，人力资源管理涉及企业各个部门和层级，很多决策信息来源于人力资源管理部门外部的其他部门数据库。 各种外部数据库中的数据在定义、粒度和更新策略上高度不统一，无法直接进行统计、归纳和计算，必须经过漫长的数据预处理，进一步增加了获取决策信息的难度。 针对上述问题，本文提出了人力资源数据仓库多维数据模型，借助数据仓库技术，以决策分析主题重新组织数据，实现数据的正确统一，以解决决策信息难以获取和正确性难以保证的问题。 2 数据仓库 1992年，William H． Inmon提出了数据仓库的定义和设计方式，与传统的数据库在数据组织和应用目标等方面有很大的不同，数据仓库改变了数据的组织形式，通过按主题组织数据，以维度抽取主题信息，来达到海量数据集成和分析的目的。 数据仓库是面向主题的、集成的、具有时间特征的、稳定的数据集合，用以支持经营管理中的决策制定过程［2］。 根据数据仓库概念的含义，数据仓库具有以下4个特点： （1） 面向主题。 主题是用户进行某项决策时所关注信息的抽象集合。 数据仓库是按主题域进行数据组织的。 数据仓库以主题为组织数据的中心，有利于实现决策信息支持这一目标。 （2） 集成的。 数据仓库中的数据主要用于进行分析决策，需要对细节数据进行归纳、整理和综合。 同时，数据仓库中的数据多来源于多个异构数据源，不能对数据进行简单的汇总和拷贝，必须对数据进行清理和转换，保持数据的一致性。 （3） 具有时间特征。 为保证数据仓库数据提供的决策信息随时间不断做出适当调整，数据仓库需要随时间变化不断增加新的内容，同时也需要随着时间变化删去过去陈旧的数据。 数据仓库中数据表的键码都包含时间项，以标明数据的历史时期。 （4） 稳定的。 数据仓库是随时间而变化的，但又是相对稳定的。 数据仓库的数据主要供企业决策分析之用，提供的服务主要是数据查询，一旦某个数据进入数据仓库以后将被长期保留，一般情况下并不进行修改。 数据仓库的数据通常只需要定期加载、刷新［3］。 分析型数据仓库要对大量的数据进行汇总和分类，要求能按客户的要求快速、灵活地完成复杂的查询，并且查询的结果要便于用户理解。 这要求数据仓库在存储数据时，必须消除数据冲突和表达不一致等问题；在面临用户的查询需求时，必须对所需要的信息提前准备，以便缩短响应时间。 为达到这一目的，数据仓库的基本体系结构至少包括数据获取、数据存储与管理、信息访问3个基本组成部分。 （1） 数据获取。 数据获取是指从多个异构数据源获取原始数据，经过提取、清洁、转换、聚集等操作得到以主题为中心的集成数据，并将数据装载到数据仓库的过程。 （2） 数据存储与管理。 数据存储与管理负责数据仓库的内部维护与管理，提供的服务包括数据存储的组织、数据的维护、数据的开发、数据仓库的理性维护等。 （3） 信息访问。 信息访问属于数据仓库的前端。 数据仓库前端是面向最终用户的。 最终用户通过信息访问部分获取支持决策的信息。 信息访问部分一般由报表生成器、OLAP工具、数据挖掘工具和可视化工具等构成。 数据仓库的基本体系结构［4］如图1所示。 3 人力资源数据仓库基本结构 人力资源数据仓库的最终用户是人力资源部门高层决策人员和日常工作人员。 人力资源数据仓库可为人力资源战略规划、胜任能力分析、培训开发管理、薪酬管理、招聘与配置管理工作提供决策信息支持［5－7］。 人力资源数据仓库的基本结构由数据仓库服务器、查询服务器和前端展示工具组成［8］。 人力资源数据仓库基本结构如图2所示。 人力资源战略规划和人力资源日常管理工作所需信息决定了数据仓库的分析主题、维度、粒度、度量要求以及数据提取、转换和装载规则。 根据数据提取、转换和装载规则，人力资源数据仓库从多个外部异构数据源抽取数据，然后将抽取的数据按主题进行组织，以便查询服务器提取数据。 最终，前端展示工具从查询服务器中提取相应的数据，按最终用户的需求组织成决策支持信息展示出来。 4 人力资源管理流程分析 根据现代企业的人力资源管理理论，人力资源管理系统可分为战略规划、职位管理、胜任能力管理、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理和培训管理七大部分。 人力资源管理系统各个职能模块相互联系、相互作用，在人力资源管理机制作用下，呈系统化运行，人力资源管理流程如图3所示。 人力资源战略规划贯穿整个人力资源管理工作，决定了人力资源管理工作的各个环节。 首先，人力资源战略规划通过理解企业发展战略及策略目标，分析企业业务状况与组织框架，确认人力资源的战略、目标、原则和政策。 然后，人力资源战略规划对人力资源现状进行盘点，分析人力资源现状与未来战略需求的差异，通过对人力资源的供给与需求的预测，发现人力资源缺口，明确人力资源规划所面临的具体问题。 在明确具体问题之后，人力资源战略规划将设计人力资源战略问题的系统解决方案，调整人力资源管理系统的业务职能，为实现人力资源战略规划的落地进行政策和制度安排，并制订具体措施及行动计划。 最后，人力资源战略规划将对其具体实施情况进行实时评估和控制，以保证人力资源战略规划顺利实施并及时调整，以适应企业与战略发展的需要。 人力资源战略规划在明确战略方向、识别当前问题、制订具体计划和控制计划实施的过程中，必须得到职位管理、胜任能力管理、招聘与配置管理、绩效管理、薪酬管理、培训开发管理等具体职能部门强有力的信息支持。 职位管理基于对企业业务结构、组织结构与流程的深刻认识与理解，设计和构建职能、职类、职种体系，形成企业完整的职位体系。 胜任能力是指能将工作中绩效表现优秀者与表现平平者区分出来的个人潜在的、深层次的特征，它包括知识、认知或行为技能、态度或价值观、自我形象、特质、动机，即任何可以被可靠测量或描述的个体特征。 胜任能力应该包括需要达到的实际绩效，以及取得这些绩效所需的个性特征。 胜任能力管理通过对员工的学历、职称以及岗位绩效等进行分析，明确员工的潜在能力，为进一步潜力挖掘与能力培养提供依据。 胜任能力管理为人员的招聘、甄选提供了用人方面的素质要求；为人力资源配置提供了人员配置的标准和依据；为薪酬体系设计提供最基础的标准、依据和框架。 招聘与配置的基础是职位管理和胜任能力管理，根据企业的职位与企业人员的内在特征选择有效的招募方法、渠道及甄选方法，实现对企业员工的合理配置。 招聘与配置包括企业发现人力资源获取需求、制定人力资源获取策略、劳动力市场相对位置分析、人员招募、人员甄选与配置5个环节，其最终的落脚点是人员甄选。 绩效管理是指为保证企业经营目标的实现，定期对企业员工进行考核，对人员所在岗位的绩效考核标准和实际完成值进行分析，对员工做出正确评价。 绩效管理包括目标与计划确定、绩效评估和绩效回顾。 目标与计划确定是指依据企业战略目标要求，制定目标与计划，明确工作内容和评价标准。 绩效评估是指根据事先设立的评价指标，对企业员工的工作进行客观评价。 绩效回顾是指分析产生差距的原因，制订工作改进措施。 薪酬管理系统是整个企业激励机制的核心，是企业吸引和保留人才的关键。 薪酬管理通过对人员、所在职位和业绩考核结果数据进行分析，对薪酬体系做出有效的调整，实现人工成本的有效控制和有效的薪酬激励。 薪酬管理包括薪资策略保持与企业人力资源战略、企业经营目标的一致性，提升薪酬管理的战略管理能力；确定合适的薪酬水平，以保证薪酬的外部竞争力与内部的公平性，正确处理人工成本与人力资本投资之间的关系；设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，反映不同类别员工的特点，满足不确定性的、多层次的、复杂的员工需求；建立分层分类的薪酬管理体系，进行工资动态调整，使薪酬设计反映不同层次、不同类别的员工的需求与劳动特点；薪酬的机制与制度设计做到程序公平，薪酬的机制与制度和人力资源的其他机制与制度配套，尤其是和绩效考核体系及任职资格体系相互统一；薪酬制度与管理体系设计应做到合法合规，避免企业付出违规成本。 培训开发管理通过分析培训需求和历史数据所反映的培训效果，制订企业员工的培训计划，确保以有限的培训费用，最大限度地提高员工素质和员工技能，实现企业效益增长最大化。 培训开发管理表现为对培训基地的管理、培训预算与费用核算等业务的管理。 培训开发管理的具体工作内容包括了解和掌握公司的战略发展以及员工的能力与素质状态，为公司培训开发计划的制订提供依据；根据员工的潜能特点及企业需求，帮助员工制订职业发展与个人能力开发计划；控制培训实施过程；评估培训开发效果。 人力资源管理体系以职位和人员为基点，以战略规划为主线，以胜任能力管理、招募与配置、绩效管理、薪酬管理、培训开发管理为主要职能，保证企业人力资源管理正常运转，确保人力资源价值得到最大限度的发挥。 通过对人力资源管理构架的分析可以得出，人力资源管理在实际运行中所需决策信息是围绕职位信息、人员基本信息、胜任能力、招募与配置、绩效、薪酬、培训与开发7个中心进行组织的。 由此，人力资源数据仓库将以职位、人员基本信息、胜任能力、招募与配置、绩效、薪酬、培训与开发为主题，建立多维数据模型。 5 人力资源数据仓库多维数据模型 多维数据模型是进行决策支持数据建模的最好方式，是数据仓库普遍采用的数据建模方法。 多维数据模型以直观的方式组织数据，并支持高性能的数据访问。 每一个多维数据模型由多个多维数据模式表示，每一个多维数据模式都是由一个事实表和一组维表构成。 数据仓库多维数据建模包括确定主题、选择事实与维度、确定粒度、标识维度和事实表属性。 5．1 确定主题领域 主题是一个在较高层次上将数据归类的标准，每一个主题基本对应一个宏观的分析领域。 主题是一个抽象的概念，是在较高层次上把企业信息系统中的数据综合、转换、归类并进行分析利用的抽象。 通过上述人力资源管理系统架构的分析，人力资源数据仓库的主题确定为职位主题、人员基本信息主题、胜任能力主题、人员调整配置主题、培训开发主题、绩效考核主题、薪酬主题。 （1） 职位主题。 职位主题通过分析当前企业组织体系中岗位的职种、职能、职类，以及企业员工的定岗定编信息，决定是否增设新职位并对新职位进行设计和说明。 （2） 人员基本信息主题。 人员基本信息主题通过分析全体企业员工的学历、技能、职称、工作经历等信息，形成对当前企业人力资源的全局认识，为人力资源盘点工作提供数据支持。 （3） 胜任能力主题。 胜任能力主题通过分析企业员工学历、技能、职称和岗位适应性等基本信息，为人员的招聘与甄选、调整与配置、薪酬提供信息支持。 （4） 人员调整配置主题。 人员调整配置主题通过对企业员工胜任能力和岗位职能的研究，决定员工的合理化调动和调整。 （5） 培训开发主题。 培训开发主题通过对员工基本信息、培训基地信息、培训预算和费用管理信息的分析，制订培训计划，以最低的成本取得最大的人力资源价值增长。 （6） 绩效考核主题。 绩效考核主题是指为保证经营目标的实现，根据企业员工所在岗位的绩效考核标准，对员工做出客观评价。 （7） 薪酬主题。 薪酬主题通过分析员工胜任能力、职位和绩效，对薪酬体系做出有效的调整，实现成本的有效控制和激励效果最大化。 5．2 确定粒度 所谓粒度是指数据仓库中数据单元的详细程度和级别。 数据越详细，粒度就越小，级别就越低；数据综合度越高，粒度就越大，级别也就越高。 选择的粒度必须满足业务需求，并且基于源数据库中的数据进行选择。 一般粒度选择方式采用最低细节级别，即数据仓库的粒度可以看作是每个源数据库中的一行记录。 5．3 选择维度 维是指人们观察事物的角度。 根据在人力资源管理过程中信息的组织角度，选择各个主题的维度如下： （1） 职位主题维度为时间维、定编人员维、单位维、职种职类维。 （2） 人员基本信息维度为时间维、学历维、技能维、职位维、职称维、单位维。 （3） 胜任能力主题维度为时间维、职位维、人员维、单位维。 （4） 人员调整配置主题维度为时间维、职位维、人员维、绩效维、单位维。 （5） 培训开发主题的维度为时间维、单位维、职位维、人员维、培训基地维、职称维、费用维。 （6） 绩效考核主题维度为时间维、单位维、职位维、职称维、人员维、考核指标维。 （7） 薪酬主题维度为时间维、职位维、人员维、单位维、薪酬种类维、考核维。 5．4 建立多维数据模型 人力资源数据仓库采用星形模式构建多维数据模型，根据上述主题域和维度的选择，构建多维数据模型，如图4~图10所示。 （1） 职位主题。 职位主题提供了以时间、单位、定编人员信息、职种职类为分析维度，有关职位名称、工作内容、工作特征、任职资格的综合信息。 时间维包括年度、月份和日期3个维层次。 定编人员维包括人员种类、人员级别和人员数量。 单位维包括单位名称、单位类别和单位级别。 职种职类维包括职位种类、所属部室和职位级别。 （2） 人员基本信息主题。 人员基本信息主题提供了以时间、学历、技能、职位、职称、单位为分析维度，有关人员的姓名、性别、出生日期、籍贯和数量的综合统计信息。 学历维包括学校名称、专业名称、学历、毕业时间、学位、授予时间。 技能维包括技能名称、技能类别、技能级别。 职称维包括所属类别、级别、评定时间。 （3） 胜任能力主题。 胜任能力主题提供了以时间、人员、职位、单位为分析维度，有关人员胜任能力的综合统计信息。 人员维包括技能维、学历维、姓名、性别、出生年月和籍贯。 （4） 人员调整配置主题。 人员调整配置主题提供了以时间、人员、职位、单位、绩效为分析维度，有关人员调整配置的综合统计信息。 绩效维包括考核结果。 （5） 培训开发主题。 培训开发主题提供了以时间、人员、职位、单位、职称、培训基地、费用为分析维度，有关培训计划和培训效果的综合统计信息。 培训基地维包括使用时间、培训基地名称、培训基地类别。 费用维包括费用预算和费用结算。 （6） 绩效考核主题。 绩效考核主题提供了以时间、人员、职位、单位、职称、考核指标为分析维度，有关绩效考核结果的综合统计信息。 考核标准维包括考核标准。 （7） 薪酬主题。 薪酬主题提供了以时间、人员、职位、单位、薪酬种类、绩效考核为分析维度，有关薪酬数量的综合统计信息。 薪酬种类维包括基础工资、绩效提薪、奖金、津贴、股权、保障福利、健康与救济福利、退休福利、带薪休假福利。 6 结 论 针对目前人力资源管理决策信息难以获取和正确性难以保证的问题，建立人力资源数据仓库是比较理想的解决方案。 本文通过分析人力资源战略规划和日常业务流程，明确了人力资源工作信息赖以组织的7个主题：职位、人员基本信息、胜任能力、人员调整配置、培训开发、绩效考核、薪酬，并对每一个主题确定了维度，建立了人力资源数据仓库多维数据模型，为解决人力资源决策信息难以获取和正确性难以保证的问题奠定了基础。
标签： 需要投资者具备较强的数据处理和分析能力 数据质量 股票市场中的数据庞杂且复杂
