管理团队是企业的核心，对企业的成功至关重要。在进行投资决策或与企业合作时，考察管理团队的经验、业绩和愿景至关重要。
经验
管理团队的经验是衡量其能力的首要因素。拥有行业经验的团队更了解市场动态、竞争格局和监管环境。他们更有可能制定切实可行的战略，并成功执行。
在考察经验时，应考虑以下因素：
- 团队成员在相关行业的工作年限
- 团队成员担任过的职位和职责
- 团队成员在历任职位上的业绩
- 团队合作经验和沟通技能
业绩
考察管理团队的业绩是衡量其执行能力的另一种重要指标。成功的团队有明确的目标、良好的执行记录和持续改进的能力。
在考察业绩时，应考虑以下因素：
- 团队在过去三年内的财务业绩
- 团队实现目标和承诺的历史记录
- 团队应对挑战和逆境的能力
- 团队对客户和利益相关者的满意度
愿景
管理团队的愿景是驱动企业前进的动力。成功的团队对企业未来有清晰的愿景，并制定了实现这一愿景的战略。
在考察愿景时，应考虑以下因素：
- 团队对企业使命和目标的理解
- 团队对行业未来趋势的看法
- 团队为实现企业愿景制定和实施的战略
- 团队对创新和变革的重视程度
总结
考察管理团队的经验、业绩和愿景是企业评估的重要组成部分。经验丰富的团队、成功的业绩记录和清晰的愿景对于企业的成功至关重要。通过全面考察管理团队，可以大幅提高投资或合作的成功概率。
管理技巧有哪些方面
管理技巧有哪些方面
管理技巧有哪些方面，一个管理者需要懂得一些相关的管理技巧，只有掌握了一定的技巧，这样才能使公司发展的更好，下面就让我为大家介绍一下关于管理技巧有哪些方面的相关信息吧，一起来看看。
管理技巧有哪些方面1
一、先融入然后再改造团队
每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。 有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。 要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。 改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。
二、明确团队的使命与愿景
企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。 清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。 每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。 愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。 记得1999初年我在一家物业公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。 这一点作为经理人是应该引以为诫的。
三、与成员一起制定目标与计划
每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。 那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。 适度的目标有利于对成员进行激励。 适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。 由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。
四、培养统合开放的沟通环境
经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。 有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。 经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。 在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。 团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。
五、最佳的团队规模，信任并授权
考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2－9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。 经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。 俗话：用人不疑，疑人不用。 信任是团队成员合作的基础。 有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。 不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。
六、培养并教导员工
一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的（对于新组建的团队，经理人可以优选团队成员，保持组织的高素质与高效率，另当别论）。 为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。 这主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用的做法；二是给犯错误的成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向；三是改进团队成员工的绩效，全面提高成员素质。 这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。 不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。
七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂勾
公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。 现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。 那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。 有了薪酬体系，就要建立考核机制。 现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。 平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。 薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。
管理技巧有哪些方面2
1、 明确目标和任务
首先应设计好你团队的目标，完善的你的推广计划，最后要告诉你的下属，我们的工作任务是什么，应该怎么去做，为什么要这样做，并带领你的团队实现这一目标。
2、 建立标准，合理安排、分配任务
给每一个人一个做事的标准，每一条标准都可以量化工作任务，任务要达到什么样的效果。 并对组织内的各人员进行有效地分配任务和指派，让他们发挥各自的优点，真正实现人尽其才。
3、 控制情绪、善于沟通，学会倾听
一名合格的管理者应该先学会管理好自己的心情，然后控制住自己的表情，最后才能处理好事情。 另外，管理者都要能够察纳雅言，接受下属员工们的有益的建议，不能够只是命令式、指令式的单向沟通。
4、 业绩评估、激励、赏罚分明
建立业绩评估、考核机制，在任务过程中及时发现问题，及时帮助下属解决问题，要做到有效地引导，同时对他们的行为进行约束、管理和考核。 因人施管，对于执行效果好的下属，要有一定的激励，而对于害群之马，则应该给予重罚，甚至可以“杀鸡儆猴”，以儆效尤。
5、 建立完善的培训机制
做好“传帮带”工作，即：传授经验，帮助成长，带出成果，发现才干，因材施教，培养新人，使他们迅速成长，成为合格的接班人。
6、 适当地授权
杰克.韦尔奇说：“管得少就是管得好。 ”其实，好的管理者完全没有必要把自己弄得那么累，事必躬亲的效果未必最佳!适度地放权，实际上也意味着你已经足够有信心，能够用自己的处事哲学、企业文化让你所授权的对象按照自己的意图来处理问题。 当你学会放权的时候，其实你的团队管理已经上升到了一个新的境界了。
7、换位思考
如果你是一个下属，当老板告诉你开会不能开手机的时候。 老板自己的手机却在开会时铃声大作，你会作何感受?其实是一样的。 给大家个例子。 甘地被称为印度“圣雄”。 一次，一个妇女带着小孩子来找甘地，说，孩子很喜欢吃糖，家长说他不听，他只听甘地的，所以就走了很远的路过来，希望甘地教化他的儿子。 甘地听完后说，一周之后来找我。 一周之后，当妇女带着孩子来的时候，甘地摸了摸孩子的额头说，不要吃糖，吃糖对牙齿不好。 然后示意妇女可以了。 妇女很生气，说既然这么简单的一句话，为何还要等一周再来。 一周前为何不讲。 甘地轻声说道，因为一周之前，我也在吃糖。
君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。 作为一个领导者，哪怕你的权力再大。 如果不能以身作则，要期望得到下属长期的跟随和认同，也是不可能的。
如何组建一支优秀的创业团队
组建一支优秀的创业团队需要考虑以下几个方面：1. 目标与愿景：确定创业团队要实现的目标和愿景，并确保团队成员对此有共识和共同的动力。 2. 专业能力：确保团队成员具备所需的专业能力和技能，以便能够有效地执行项目和任务。 3. 补充能力：各个团队成员之间应该具备互补的能力和背景，以便能够在不同的方面做出贡献和提供支持。 4. 团队合作：选择具有良好的合作和沟通能力的团队成员，以确保团队内部协作顺畅，减少冲突和摩擦。 5. 风险意识：团队成员应该具备较强的风险意识和应变能力，能够在困难和挑战面前保持冷静和灵活应对。 6. 好的领导与管理：确保团队有一位合适的领导者，能够有效地管理团队并激发成员的积极性和创造力。 7. 文化与价值观：团队成员应该具备相似的文化背景和价值观，以确保他们能够在团队中相互理解和支持。 除以上几点外，还可以考虑在组建团队时参考以下几个方面：- 考虑创业项目的需求，选择适合的人才和角色。 - 寻找具有创新思维和创造力的人才。 - 考虑团队成员的经验和过往业绩。 - 进行面试和考核，以确保团队成员具备适应创业环境的能力。 - 寻找团队成员的亲和力和合作性。 - 强调团队的共同目标和使命，激发团队成员的价值观和职业素养。 - 注重团队文化和团队氛围的建设。 通过以上的方法和考虑，可以帮助组建一支优秀的创业团队，提高团队的绩效和创新能力。
团队管理经验
管理团队的经验团队管理是一个很大很大的学科，在综合大学里都会开这门专业。 我从自己的管理经历，谈一谈我的管理团队经验吧，希望对你有所借鉴。 学过音乐的都知道，和弦是乐理上的一个概念，就是指三个或三个以上的音，按照三度叠合的关系，在纵向上加以结合，实现多个音源的共鸣，在听觉上给人以美的享受。 团队建设犹如乐章的演奏过程，绝不是单一的方法和途径能够实现，所以，团队管理应该把共同的价值观、团队精神、团队文化，把人凝聚在一起，才能奏出恢弘优美的团队建设乐章。 一是要以资源吸引人。 在团队内，一定要合理分配资源，这个资源不仅仅包括人力资源，还包括生产资源、技术资源、信息资源、品牌资源、市场资源，一定要给每位成员合理地分配资源，让那些优秀有潜力的骨干，提供更多的资源支持，达到栓心留人的目的。 二是要以情感凝聚人。 中国职场还是要强调“人和”。 职场关系，就像扔一块石子在湖面，水波都是一圈一圈向外扩散。 这就好比团队里面的人际关系。 作为团队负责人，一定要处理好内部的情绪，不能产生内耗，否则非常影响绩效。 三是要以机制激励人。 团队建设仅仅靠资源和人脉是不够的，还必须有一套良好的机制来激励人，做到激励与约束相结合。 最大的核心，你作为管理者，一定要一碗水端平，对团队成员的表现和业绩做出公正合理的评价，公平的兑现。 四是要以愿景引导人。 团队建设不能只画饼，也不能不画饼，没有理想就没有动力。 有远大的目标，可以激励奋斗的激情，就像宗教一样，使团队在行动上更加一致。 当然一定不要写空头支票，望梅止渴的做法最伤害积极性。 总之，带好团队的经验，就是弹钢琴，十个手指都要动，有重音，有低音，把每一个音符弹好，才能弹出美妙的音乐。 作为团队领头人，一定要把每一位成员的作用发挥出来，人尽其才、才尽其用，并且给予论功行赏、及时兑现，才能凝聚人心，团队才会爆发巨大的创造力。 团队管理经验怎么写团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。 企业管理者应该解放思想，要有多元化的思维。 不同的企业，团队的性质也不一样。 要量体裁衣建设符合企业内在要求的团队，要灵活变化，别搞一刀切。 如果该企业是劳动密集型企业，那您可以建设一支高度纪律性组织性的团队。 如果该企业是知识密集型企业，那就要以自由主义来管理员工了，建立一支人尽其才的团队是最重要的，严格说算不上是团队，也没必要强调团队，更注重的应该是员工的个人创造力，千万别让团队束缚住员工的头脑，当然应该有的纪律和合作也是不可少的。 如果企业既有创造型员工也有操作型员工，那可将团队建设重点放到操作型员工身上。 需要注意的一点是，越聪明的人越倾向个人主义，这个情况，企业管理者要注意有的放矢。 温馨提示：以上内容仅供参考。 应答时间：2021-04-19，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~团队管理技巧总结团队管理技巧总结团队管理技巧总结，总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况进行分析研究，做出带有规律性结论的书面材料，它能够给人努力工作的动力，以下是团队管理技巧总结范文。 团队管理技巧总结1最近自己周边发生了太多的事情。 在真正的团队管理中，我有太多的心得想和大家分享。 首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。 既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。 在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。 这样才能真正赢得团队的尊重和接受。 工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。 而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。 要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。 第二，每个人都是人才。 对于员工而言，每个人都是人才。 所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。 这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。 如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。 天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。 既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。 当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。 甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。 因为，他是人才。 第三，在团队管理中应该勇于分享。 这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。 很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。 泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。 其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。 团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。 真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。 第四，要给予团队足够的理解和耐心。 在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。 不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。 其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。 一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。 一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。 或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。 第五，要让员工学会自己管理自己。 让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。 一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。 一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。 这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。 怎么考核。 很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的`时候，问题就出现了。 因为他不能顾及到每个人的工作安排。 所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。 另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。 客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。 原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。 团队效率之低下可想而知。 我认为领导要花时间教员工自己学会自己计划自己的员工，学会以结果为导向考核自己的员工。 自己计划自己的工作是一种能力。 并非所有的员工有具备这种能力。 为了团队的成效整体提升，为了团队的效率，作为领导要教会团队具备这样的能力，这是一个磨刀不误砍材工的举措。 员工每天花一个小时做计划，看似浪费时间，但是你却省去了为他们如何计划安排的时间，并且员工自己安排的计划一般自己都会努力实现。 团队管理技巧总结2一、营造一种支持性的人力资源环境为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。 这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。 管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。 针对现状建议采取这些作法：1、不论是部门会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必须给与会者交流体会或意见的时间，且管理者不能从中间打断大家的交流，而应给予正确的引导，并将交流时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。 2、对于提出问题或者意见的成员，要进行鼓励和赞许，这要成为管理者的习惯。 因为能够提出意见，暂不论其意见的正确或合理与否，首先表明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。 管理者面对这种情况，应该有一颗平常心、感恩的心。 3、倡导成员为集体考虑问题。 锻炼成员的全局观，从一个部门的角度思考问题，解决问题。 4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。 二、团队成员的自豪感每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。 如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。 许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。 因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。 三、让每一位成员的才能与角色相匹配团队成员必须具备履行工作职能的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。 只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。 只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。 如果做到了这一点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不须要有人下命令。 换言之，团队成员能根据工作的需要自发的作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。 所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。 四、设定具有挑战性的团队目标主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。 如果做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用;然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。 正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一个位成员的团队协作精神。 当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。 此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。 这样，就能形成更加紧密的团队。 五、正确的绩效评估一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常管理中的即时评估。 企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的发展性。 与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付报酬。 作为对所有团队员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。 无论是金钱报酬或者非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。 团队管理技巧总结3作为技巧开拓团队的治理者，让公司提交核心竞争力，产生更大产出物，必须明确治理的重点与核心都是人。 而技巧开拓团队治理工作效率的高低除了规章制度的客不雅因素外，还有异常紧张的一点便是，治理者与软件开拓人员要有优越沟通的主不雅因素。 治理与人——作为软件开拓公司技巧团队治理者，工作重点：1、必须要先会治理好本身。 要成为一个优秀的技巧开拓团队治理者，必须本身要先做好，作为团队的一个模范，把本身的精良风格带到团队的工作傍边，影响整个团队的软件开拓人员，用真诚去打动每一位软件开拓人员，匆匆进团队之间互助的默契。 软件开拓人员总会遇到本身无法自力办理的问题，这个时候作为治理者，最紧张的责任便是赞助排难解忧，做好指挥工作。 要形成一个优越的沟通，要培养软件开拓人员在工作中遇到了什么问题实时陈诉请示的工作习惯，治理者可以与软件开拓人员进行一个短光阴的探讨，给出问题最好的办理法子。 2、培养严谨的工作风格。 团队互助是必要人人配合尽力不是来玩，来偷懒的。 团队的目的便是要尽个人所长让团队发扬光大。 让每个软件开拓人员明确目标，并且针对本身的工作，控制好工作技术，懂得如何去进步效率，完成工作目标的措施。 3、治理与沟通。 软件公司技巧团队治理所遇到的沟通与其他情况下的沟通相比具有以下特点：A、沟通以语言或翰墨的方法实现。 B、沟通的内容包括信息沟通和感情、思想、不雅点与态度的交流。 C、沟通历程中心理因素施展紧张作用，信息发出者和接收者之间要斟酌软件开拓人员的念头和目的，而结果会转变人的行为。 D、沟通中会呈现特殊的沟通障碍，这些障碍一方面来自信息的失真，另一方面来自特有的心理障碍。 E、软件开拓人员的反映是最为症结的。 因为软件开拓人员反映的好与坏，是评价沟通胜利与否的唯一标准，这也是治理沟通和其他类型沟通的本色区别。 4、软件公司治理与人。 作为软件公司技巧团队治理者，工作重点便是对治理范围内现有的可布置的有效资源的优化组合与合理布置，以期达到有效资源使用代价的最大化、有效治理的最大化、有效治理团队的效率极值的最大化。 那么又如何能力使本身的工作更靠近目标呢?治理的魂魄在于它内在机动性，治理的目的要基于它外在合理性，治理的体制在于它对情况的适应性，治理的根本在于它对自身的可成长性。 这都是治理自己具有的特性。 而它的特性又是通过在对软件开拓人员与物的治理历程中体现出来的。 回头看一看胜利的软件企业走过的路不难得出一个结论：技巧团队治理的本色是对软件开拓人员的治理，因为软件开拓人员是实现治理的唯一体现者，同时软件开拓人员又是对物治理的唯一意志的体现与流传的介质者。 以人为本也是软件公司技巧团队治理工作唯一的出发点。
