授予标准：制定明确的标准来确定获得 ESP 资格的员工。

admin 2024-12-22 43 0

ESB 资格是一项旨在认可员工在特定领域的技能和专业知识的认证。为了确保资格的公平和一致性，已制定标准来确定获得资格的员工。

标准

教育：候选人必须拥有认可机构颁发的特定领域的学士学位或同等学历。
经验：候选人必须在相关领域具有至少 5 年的工作经验。此经验必须包括至少 3 年的监督或管理经验。
培训：候选人必须完成认可机构提供的特定领域内的特定培训计划。此培训必须至少包含 60 个学时。
考试：候选人必须通过认证机构管理的特定领域的考试。此考试将评估候选人的知识、技能和能力。

例外情况

在某些情况下，候选人可能没有完全满足所有标准，但仍符合资格。这些例外情况包括：

有特殊成就的个人：在特定领域有杰出成就的个人，即使没有达到所有标准，也可能符合资格。
经验丰富的专业人士：在相关领域拥有至少 10 年工作经验的专业人士，即使没有满足所有标准，也可能符合资格。

资格流程

要获得 ESB 资格，候选人必须按照以下步骤进行：

提交申请，其中包括所有支持文件，例如学位、经验和培训证书。
完成认证机构管理的特定考试。
通过认证委员会的审查，该委员会将评估候选人的资格材料和考试成绩。

资格的好处

获得 ESB 资格提供了许多好处，包括：

职业发展：资格可以帮助员工在特定领域推进他们的职业生涯。
行业认可：资格证明员工在特定领域的技能和专业知识得到了行业认可。
更高的收入潜力：合格的员工往往比没有资格的员工获得更高的收入。

结论

ESB 资格标准旨在确保资格的公平和一致性。通过满足这些标准，员工可以证明他们在特定领域的技能和专业知识，并获得资格带来的好处。

雅思作文评分标准解读

4个标准。题型要求：作文一中会给出一些视觉性的信息，如一个或多个互相关联的图表、图解或表格，考生需对这些信息或数据进行描述。需要运用学术写作的文体。评分标准：作文一考察的是考生在图表或表格中选择最重要和最相关的信息（一些次要的信息则可忽略）、并对这些信息进行清晰描述的能力，考官将对考生组织这些信息的能力以及语言使用的准确性进行评分。字数至少达到150字，否则将会被扣分。一站式出国留学攻略

绩效的起源

一、企业绩效考核的发展阶段 从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段： 1、平均主义条件下的赏罚调剂。完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为：（1）企业主大权独揽；（2）企业处于初创期；（3）规模和人数较少；（4）基本上没有科学管理理念。 2、主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点为：（1）企业有一定的层级结构和一定的授权；（2）管理科学处于萌芽或导入阶段；（3）粗放式管理。 3、“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点为：（1）科学管理的探索与发展阶段；（2）量化管理的萌芽阶段。 4、量化考核与目标考核（MBO）阶段。通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：（1）精细化管理；（2）企业对科学管理需求较旺；（3）企业战略管理未形成体系。 5、基于KPI（Key Performance Indicator）的绩效考核。通过分析职位（岗位）说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立KPI指标库，指标数一般不超过10个。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：（1）较扎实的管理基础；（2）科学管理深入人心。 6、BSC（Balanced-Score Card）以战略为基础的绩效管理.90年代初，由美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰在观察、研究、分析美国众多大企业的基础上发展出来的一种战略管理工具。它是在战略假设的基础从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面进行层层推演，将战略（策略）目标最终落实到执行部门和个人。指标清析的传递整个组织的战略，指标与指标之间联系非常紧密。 BSC是一种战略管理工具，因此更适合于团队绩效管理。企业特点：（1）具有先进的企业管理理念；（2）完整、系统的战略管理体系。 绩效评价从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，上面介绍的是几种主要方法，除此之外还有利润（责任）中心、HU绩效考核等很多方法与技术，绩效评价也是人力资源管理与开发的重点与难点，相信随着管理学界的深入研究将会有更多、更科学的方法与技术出现。 <二、目前企业绩效评价存在的主要问题 新的管理技术与方法总是伴随原有管理方法运用的过程中出现的管理问题而出现，绩效评价也不例外，目前企业绩效评价存在的最突出问题主要有以下几个方面： 1、未与企业战略实施连结。绩效指标未将战略目标层层分解到员工个，企业战略目标出现希释现象，员工出现与企业战略目标相违背的行为。 2、未与人力资源其它业务模块相连结。将其视为一种专门的技术没有与人力资源其它业务模块协同发挥作用。 3、直线部门参与不够。将其视为人力资源部的事情，各级管理者没承担相应的责任。 4、未将个人绩效与团队绩效相结合。个人业绩与团队业绩在很大程度上存在差异，对个人业绩评价优良并不等于团队业绩优良，只有用团队业绩来管理个人业绩才能产生方向一致的合力。 5、绩效指标繁杂，重点不突出。绩效考核最忌讳的是考核指标过多，面面俱到，指标过多必然影响权重的分配，使我们要关注的重点指标淹没在繁多的考核指标中，再加上人的精力总是有限的，过多的指标必然削弱员工对重点工作的关注。 6、追求短期利益，忽视长期利益。考核指标过度强调短期的财务指标，忽略或不重视企业经营安全指标，为企业的衰亡种下了祸根。我们经常可以看到许多企业在快速成长期总是在说销售额要达到多少，实现利润要达到多少，很少听到经营安全指标，市场安全指标，内部管理方面的指标。随着企业的迅速成长，管理问题成堆，公司最终由内耗走向衰落和消亡。财务指标是长期内在驱动因素的外在表现。 7、评价指标单一。不分人员类别统一采用一套评价指标，看起来形式上整齐划一，实际上评价的征对性和效用性极差。不同类型的员工有不同的素质模型，如研发人员重要素质是创新能力，生产人员强调的是技能，管理人员强调的是综合分析能力、自律等。用统一的模型来评价不同的人显然不合适宜，这样的评价不会产生积极的效果。 8、评价目的运用单一。绩效评价仅用于奖金的分配，这也是绩效评价没有与人力资源其它功能模块综合运用产生的恶果。因为要分配奖金，评价人在评价时容易走中间路线，“你好、我好，全都好”，做老好人；另一方面对于被评价人来说也不愿暴露或正视自身的缺点与不足，这样对于改进公司与员工本人绩效都极为不利。 三、建立绩效评价体系的一般性原则 建立科学合理的绩效评价体系就要有效避免绩效评价存在的一些主要问题，建立绩效评价体系的一般性原则为： 1、从企业年度策略出发由上到下分解与推演考核指标，建立考核指标体系； 2、财务指标与非财务指标并重； 3、选取关键绩效指标（KPI）； 4、将组织、团队与个人绩效管理相结合； 5、将业绩考核与个人成长性考核分离，个人成长性考核不与奖金挂构。 绩效评价是否能通过员工个人的绩效考核达到促进企业的业绩，实现企业与员工的双赢，其关键点在于：（1）指标体系的建立是否科学；（2）评价方法的选择是否得当。 四、绩效评价指标体系的建立 科学的指标体系是正确绩效评价的前提，没有这一前提就谈不上去正确评价。 指标体系的建立过程实际上是将企业总目标连结到个人，实现团队绩效和个人绩效良性互动的过程，指标分为企业一级指标、企业二级（部门）指标、企业三级（个人）指标内容量化一是来源于直接的经营目标，如销售额、利润额等；二是在经营目标的基础上通过全面预算得来的参考数据，如与经营目标匹配的成本、费用；三是通过历史数据直接统计与分析，如人员流动率。任何无法量化的指标都毫无考核意义，即使是无发用数字直接表示的指标也应用计划、方案、完成时间来管理。 五、绩效评价的评价方法 指标体系的建立为员工绩效评价奠定了良好的基础，但是没有与之相配套的评价方法绩效评价的良好初衷也会落空，评价结果很容易使人产生不公平感与不信任感。 绩效评价过程中常见的现象有： 1、标准理解的不一致出现的评价偏差； 2、评价中的放大效应：评价人对被评价人所表现出来的优点印象深刻，出现“一俊遮百丑”的现象； 3、评价中的缩小效应：评价人对被评价人所表现出来的缺点印象深刻，看不到被评价人的优点； 4、绩效评价缺少互动：上级关起门来按评价标准对下级评价，不与被评价人进行沟通。 所有这些都使人对绩效评价结果产生强烈的不信任感，起不到员工激励的作用。因此在员工绩效评价的过程中我们可以采用以下一些措施： 效价=目标×价值 激励的程度大小取决于人希望得到什么，希望得到的东西对他来说的重要性如何，他得到的这种可能性有多大，即使这种东西对他来说很重要，但通过本人在怎么努力也无法获得，那么也不会产生丝毫的激励效果。 从上述理论我们可以得出这样的结论，要有效激励员工应遵循下列一些基本原则： 1、激励制度的设计应首先以员工基本生活资料和职业安全为出发点； 2、激励应针对不同层次的员工需求； 3、激励目标的设计应该是通过努力可以取得的。 七、绩效评价与员工激励的关系 员工激励实际上是通过资源分配从而使员工知道，达到企业预期的目标就会获得应有的报酬。但有限的资源如何分配？分配给谁？这就涉及到绩效评价的问题，通过绩效评价我们可以衡量员工达成目标的程度，辨别谁是我们的骨干，谁阻碍企业发展。管理学界著名的“20/80原则”讲的是企业业绩的80%是20%贡献的，因此辩识企业中的骨干是人力资源管理重要关注点，公司的资源应尽可能地向这些人倾斜。如果没有绩效评价我们就无发实现资源分配，进而无法实现员工激励。 是不是绩效评价决定所有的激励要素分配呢？并不尽然，如我们经常应用的不用金钱购买的“赞许”和表示赞许的肢体语言。绩效评价决定的是企业中相对希缺的资源分配。 如果只有绩效评价又会出现什么样的现象呢？绩效评价如果与员工激励制度脱节或激励制度不具有应有的激励功能，也就是绩效评价与员工的需求不相关或关系不大，那么这样的绩效评价不会引起员工的重视，只会是一种流于形式的摆设。 因此绩效评价与员工激励关系可以理解为： 1、它们是相辅相成的有机统一体； 2、绩效评价是员工激励的前提，没有绩效评级也不可能存在有效的员工激励； 3、员工激励是绩效评价的保证，没有员工激励，绩效评价就失去了存在的意义。 另外，处罚、奖职、降薪是不是激励呢？实际上它们也是一种激励手段，是相对于升职、升薪等正激励的负激励，我们把它看成负数。我们在实际工作中用得比较多的是正激励，负激励我们也会运用，但在运用时必须慎之又慎。 八、激励机制的设计 1、建立基于能力的薪酬体系，这是分配的核心问题。 基于能力的薪酬体系是指以员工具备的知识、技能而给予的报酬，它是在这样一种假设的基础上产生的：具有相应知识和技能的人会做出相应的绩效。也就是对绩效的潜在可能性支付报酬，至于是不是真的能做出这样的业绩，做出多少业绩，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬。众所周知，从日本起源的年功序列工资制在80年代以前，也就是重视工作经验的年代，对员工起到了良好的激励作用，但在知识经济时代，这种薪酬制度失去了原来的风光，为众人所苟病，原因在于这种制度下论资排辈严重，有才能的年青人受到压制，能力得不到施展。 设计具有竞争力的薪酬水平与薪酬结构。根据公司规模、市场薪酬水平、行业薪酬水平确定企业总体薪酬水平，采用一定的人力资源技术确定企业中不通职级的薪酬水平，如通行的25P、50P、75P方法。即使企业资源实在有限，对于骨干人才也应提供具竞争力的报酬。薪酬的结构设计合理也会体现明显的竞争力与激励作用。激励的手段是满足员工的需求，薪酬结构中应包括哪些内容，哪些内容是员工需要的？这也是我们应考虑的问题。在薪酬设计时，我们可以通过员工调查获得数据进行排序，有根据的选择，这样的结构必然是员工想要的。报酬结构中除开固定部分（保健作用）外还应有浮动部分（激励作用），浮动部分与绩效评价挂钩。 为了激发员工的主人翁热情和关心公司的长远发展，有条件的公司还可实行员工持股计划（ESP）和股票期权计划（ES0P），通过绩效评价获得的点数确定员工分配的份额。 2、设计自助式福利包 福利也有激励作用就看你怎样去设计它，当今的社会越来越强调个性化服务、订制服务，员工的需求多种多样，统一的福利项目显然无法最大限度的满足员工的需求。因此我们在设计福利项目时应提供个性化服务，可以开列包含诸多项目的福利菜单，员工通过绩效评价获得的点数在菜单上购买自己喜好的福利项目，就象我们吃自助餐一样。这样员工的需求得到了最大限度的满足，就自然会产生激励作用。 3、培训，为员工打造金饭碗 生活在知识更新加速和充斥着强烈竞争气息的年代，我们，尤其是软件、信息、电子行业的从业人员经常会问自己：明天的早餐在哪里？答案只有一个：在培训里。企业的培训分为两个层面，一是员工职位知识更新培训，以使员工在职位上做出更出色的业绩，需要培训的内容可以通过绩效评价获得；二是为员工今后发展提供动力的培训，它要与员工的志趣和发展方向相结合（职业生涯规划相结合）。培训在现代企业中已成为留住员工的利器。 PG（宝洁）在跨国企业中的工资来说是比较低的，但为什么还有那么多人驱之若骛呢？就其原因是PG能在培训方面花“血本”。 4、为骨干员工进行职业生涯规划 一个人看不到前途或看到自己的前途已到尽头，很自然就会没有动力。人力资源管理者要想避免这种情况的过早出现，首先就要修建职业发展跑道，其次是要结合员工的个性、特长和喜好同员工一道规划发展方向（当然最好是与公司的发展相吻合），树立目标。员工始终看到前方有目标招手自然就会自我激励。 5、适度授权和扩大工作内容 在工作中我们会发现这样的情况：以前非常优秀的员工现在做同样的工作，为何绩效低下，还屡有抱怨？通过分析发现，并不是能力的问题也不是报酬的问题，而是做同样工作太久的问题，这样的员工喜好承担更大的责任，喜好面对挑战，喜欢接触新事物，因此最好的激励方法就是给予一定的权限或扩大工作内容，充分发挥其性格特点与能力，满足其成就感。 6、其它一些激励技巧（引自《水煮三国》，2003年7月第一版，作者：成君忆） （1）及时的表扬、奖励:作为管理者，你可以四处转转，这里一句夸奖，那里一局表扬，就能使员工非常高兴； （2）表示关怀：当领导开始关系部属的个人生活时，马上就会和他形成某种特殊的关系，这种关系，不仅可以让部属不要钱而多干活，甚至在关键时能使他们去勇敢地从事异常艰巨的任务； （3）具有特殊意义的礼物：生日贺卡、蛋稿，总裁签署的慰问信，员工子女的生日礼物等； （4）颁发奖状：树立榜样，榜样的力量无穷；（5）和员工共尽午餐； （6）给员工自己制订工作目标的机会；（7）鼓励他们的现身精神；（8）策划员工之间的竞争。激励员工的方法与手段多种多样，企业与领导不同,运用的激励方法也不同，没有什么是最好的，只有能最大限度满足员工的需求，最符合企业文化，才是最好的。

评定造句-用评定造句

（1）我评定一个人的真正价值只有一个标准，即：看他在多大程度上摆脱了“自我”，他摆脱了“自我”又是为什么。爱因斯坦（2）历史对事业的是否崇高，是以它的结果来评定的。乔万尼奥里（3）是非和得失，要到最后的结果，才能评定。（4）我评定一个人的真正的价值只有一个标准，即：看他在多大程度上摆脱了“自我”，他摆脱了“自我”，又是为什么。爱因斯坦（5）你有多大成绩,不要自吹自擂,要让群众去评定。（6）现在的职称评定 ,在高校出现了粥少僧多局面。（7）只用个人见解就要评定天下人物，不就像以管窥天，自以为博？（8）身为主管，评定属下的绩效必须实事求是，不可以主观的成见为依据。（9）采用记分法，通过评定神志、语言、运动功能的恢复程度进行临床疗效的对比观察，同时观察、比较各组治疗前后血脂、血液流变学、内皮素等指标的变化。（10）本文对学术成果评定中存在的问题进行了概括和总结，学术成果评定中应把握好的几关提出几点建议，尽可能使评定工作更加科学、公正、合理。（11）研究了用平尺可调量块测量木工机床平面度的不确定度评定。并对木工机床平面度测量的测量结果进行分析。（12）针对目前大学物理实验成绩评定中存在的问题，提出了应用模糊数学分层模型研究大学物理实验成绩的评价方法，并简述了其实施过程。（13）评定：横向协调小组对顾客反馈的试用报告进行评审，报告样件对顾客要求的适应程度。（14）本文讨论了评定直线度误差的计算机精确算法，给出相应的程序框图，并介绍了程序的实现方法。（15）咖啡示范基地被国家农业部评定为“南亚热带作物名特优基地”。（16）主要包括预想事故评定、静态外部等值、安全控制对策等三个主要课题的研究，目前已经进入了成熟的实用阶段。（17）选拔委员会要花两个星期对申请人进行评定，以确定人选。（18）军方正在测试一种新的系统,以此来评定警官的军阶. （19）在使用水平仪对平行度误差进行测量及评定时，目前一直沿用着用手工按图解法或计算法进行数据处理。（20）关于汽油机油的模拟评定方法比较多，基本上与台架试验保持同步发展，有的已被列入油品规格，甚至完全替代了台架试验。（21）作者对目前国内外反渗透阻垢剂常用的几种评定法进行了分析比较，并阐述了每种方法的优缺点。（22）一个点数评定是人口参数的价值的一个单一数概算书。（23）我们要真正了解一个人,就不能以貌取人,要从本质上去评定这个人的好坏。（24）不管人们对于我们腐烂的皮肉，那些迷途的惆怅、失败的苦痛，是寄予感动的热泪、深切的同情，还是给以轻蔑的微笑、辛辣的嘲讽。我坚信人们对于我们的脊骨，那无数次的探索、迷途、失败和成功，一定会给予热情、客观、公正的评定。（25）当时正是大唐开国之初，无论君臣，都在拼命地抖擞精神，就像我们这里评定职称之前一样。（26）态度决定事业成败，心中有群众，才能让群众心中有我，考核优劣让群众来评定，“我们如果有缺点，就不怕别人批评指出”，十年辛苦，赢得群众拥戴。（27）讨论了自行建立的核磁共振法测定四氧化二氮中相当水含量测量不确定度的影响因素，并对各不确定度分量和测量结果的不确定度进行了评定。（28）记录每月员工迟到、缺勤、病假、无薪请假、补休、产假情况，并带入每月财务报告和年终奖金评定。（29）试块试验成果出来后，及时对砼质量作出评价，并整理出砼质量评定表交其中一份交施工总承包商核验。（30）结合分光计测三棱镜折射率的例子，进行了具体分析，给出了其测量不确定度的最终评定。（31）方法选择急性脑梗死患者78例随机分为康复组和对照组。用前瞻性研究方法单盲评定、对比分析。（32）中放产品性能稳定，经实验室的性能评定以及在中国石化润滑油上海分公司车辆齿轮油中的应用试验，显示了良好的降凝效果。（33）为了帮助小组做出决定，在面试中经常使用面试评定表，以根据表上的若干标准考评应聘者。（34）“但是，各个研究所技术人员的职称评定都是各自为政，标准也都不一样，很难去评定技术人才所作出的贡献。 ”中科院研究员袁萍说。（35）推出了一种新的针阀体座面圆跳动误差测量装置，介绍了误差的计算与评定方法。（36）本科生实习质量评定表应用多元概化理论评估考核后表明，该考核指标具有较高的信度和较可靠的效度。（37）等速运动量化评定痉孪是近十年发展起来的一项康复医学新技术。（38）所谓的WIP和LEP法，之前主要是根据欧盟物流能力评定标准等资料整合和发展形成的比较标准性的概念性的框架性方法。（39）研制油品经实验室模拟评定及发动机台架试验表明，具有良好的抗氧化性、清净分散性和抗磨性，达到经原中石化总公司鉴定的台架评定通过标准。（40）把纤维束按其所含纤维根数分为五档，用其重量百分率评定分梳质量。（41）该成绩根据实验指导老师每日的考勤记录进行评定 . （42）所以，ESP教学应在培养合格教师、改革现行职称评定体制、成立ESP教研室、教材编写准确定位等方面着手改革。（43）通过感官评定 ,确定了银鱼酱加工的最佳配方. （44）准备了阶段盈亏评定表，并强调出超支预算的计划行动。（45）根据实例计算及理论推导，分析讨论了在评定精度中顾及起算数据误差的有关问题。（46）本文介绍了SAE30CD级柴油机油的研制和评定结果。（47）在湖北省保康县重阳土地整理项目区尝试采用多因素综合评定法，综合进行土地整理潜力评价，取得了较好的效果。（48）对浸液法测量气孔率的不确定度来源进行了分析,并对结果的不确定度进行了认真评定 ,最终给出了扩展不确定度. （49）该词由来自英格兰中部诺丁汉的艾林怀特提交。经柯林斯字典语言专家评审组的评定，鉴于该词在现代英语中的使用频率较高，所以最终从几百个候选词中胜出。（50）在分析织物光泽与光泽感的基础上，研究了织物光泽的测试仪器及光泽的评定方法。（51）借助一台模拟试验机研究油泥形成机理，提出了一种评价汽油机油分散性的模拟评定方法。（52）方法对18例腭成形术后且腭咽闭合良好的患者进行语音训练。包括训练前后语音清晰度测试与评定。（53）为全面进行步态评定，基于步态质量指数和雷达图提出一种人体步态的图形评定方法，并用该方法对10名健康人和10名患者进行步态评定研究。（54）术前术后参照先天性肌性斜颈评分系统评定各项功能指标，包括颈部活动、头部倾斜和面部不对称。（55）淫亵物品审裁处专责裁定物品是否淫亵或不雅，也按照法例评定由作者和出版人等人士呈交的物品的类别。（56）对城轨车辆均衡试验评定标准提出了修改意见，并进行了论证。（57）阐述了最小外接圆法求解圆度误差的基本思想，给出直线准则和三角形准则下圆度误差评定的代数判别方法。（58）观感质量的评定得分率，是组成单位工程质量“合格”、“优良”等级的内容之一。（59）“小学生社会技能家长评定表”具有较好的信度和效度。（60）用弯曲强度及挠度评定钢锯条抗弯曲断裂的能力。（61）在古老的东方，挑选小公牛列竞技场格斗有一定的程序、它们被带进场地，向手持长矛的斗牛士攻击，裁判以它受激后再向斗牛士进攻的次数多寡来评定这只公牛的勇敢程度。（62）职业道德的评定在医学实践中由于其不可测量性而成为一个老大难的问题，并且我们参与者的评估数据此刻仍在收集过程中。（63）目的：寻找出口调味粉中菌落总数测量不确定的来源并进行评定。（64）介绍在设计和监理中，填写水工建筑工程单元工程施工质量评定表时遇到的一些问题及处理方法。（65）KI感光简易测试法定量评定体系具有较高的准确性和置信度，能有效地促进防紫外线产品的研究与开发。（66）以吉林省瘦肉型优质猪为研究样本，讨论了胴体等级评定方法和评定体系，设计了胴体等级预报模型。（67）你本身就是一个故事，很多故事交汇在一起，才是一个完整的故事，只是你自己来评定哪一段更重要，最后你只记得一些支离破碎的片段。郭敖（68）提出用烧杯沉降试验法评定絮凝剂的絮凝效果. （69）每个合办机构的申请资格会逐一以审核准则评定 . （70）SARA立即给予实时、在线的风险等级评定。（71）文摘:目的:对折叠式上颌全口义齿修复效果进行初步评定分析. （72）末梢血管容积的改变，可以作为评定针麻效果的客观反应指标。（73）运用AHP决定影响实验综合成绩因素的权重，用综合成绩评定方法决定期评成绩，使大学物理实验成绩评定具有科学性、客观性、全面性。（74）阅卷主要评定标准也落在材料当中. （75）是的，我焦急地等待着他们的评定。朋友，坚定地相信未来吧，相信不屈不挠的努力，相信战胜死亡的年轻，相信未来，热爱生命。食指（76）为了评定粉末的排出特性，设计了简易的粉末排出装置，用来测定铁基预混合粉的临界流出径。（77）本文研究了二硫代磷酸硫化氧钼的合成方法，并对其抗磨减摩性能进行了初步评定。（78）作案时绝大多数有梦魇体验，案发后遗忘明显，23例均评定为无责任能力。（79）目的建立镇咳宁口服液相对密度测定的不确定度评定方法。（80）调解、调处、诉愿或行政诉讼结果与原评定价值有差额部分，由当事人以现金相互找补。（81）考虑到目前采用的属性指标的实际情况，特采用数量化理论对施工阶段岩质围岩亚级分级进行定量评定。（82）目的：评定微波直接接触辐射器临床应用的生物学效能。（83）决议以不记名投票方式，经全体成员三分之二以上通过，报学位评定委员会。（84）第九条学位授予单位，应当设立学位评定委员会，并组织有关学科的学位论文答辩委员会。（85）本文针对平面度误差评定的特点，提出了一种基于计算几何凸包理论的评定方法。（86）该系统为卫勤组织指挥能力的评估，提供了评定标准与方法。（87）尽管当前很多发达国家的信用都被等级评定机构调低，印尼却不断增加。（88）1986年,将职称评定与一定的外语水平联系起来. （89）核桃木获评定为心材抗腐蚀能力极强的木材，即使处于容易腐蚀的环境，亦是一种最耐用的木材。（90）泉信也称本部门的调查组正在对地震的损毁程度进行评定 . （91）经过强度评定计算，本文卷染机蒸罐矩形大开孔结构是安全的。（92）在西方,工龄只是评定员工是否升职的一个因素. （93）所以,如何正确的评定证据就成为再审审理的核心. （94）指出结点水准网等权替代法进行平差计算的理论依据为序贯平差，在分析结点水准网序贯平差特点的基础上，给出了其逐次平差和精度评定的实现步骤。（95）目的探讨位置矢量分析在偏瘫患者平衡功能评定中的应用（96）MTV大奖是由影迷在线投票评定的，比奥斯卡奖或者金球奖更贴近民意，其奖杯形状像个爆米花桶。（97）进入HINARI获取计划是依据国民总收入来评定的. （98）方法：分析样品中菌落总数不确定度的来源，采用合并样本标准差的方法来评定菌落总数的不确定度。（99）目的：提出并设计应用腰椎间盘突出症的评分法疗效评定标准。（100）选用合适的检漏方法是正确评定系统和设备紧密性的前提。（101）观察不同弹速下钢板出现的损伤形貌，弹坑周围裂纹和绝热剪切带的形成位置和数量，评定背面强度极限。（102）电子器件质量评定协调体系。熔接可编程只读存储器。空白详细规范。（103）方法采用Bliss法评定鬼臼树脂的急性毒性. （104）方法以266名城市居民作为被试，采用中国城市居民主观幸福感量表简本和艾森克人格问卷进行评定，并进行相关分析。（105）研究了仪器测定对冷却猪肉肉色客观评定分级的效果. （106）预制破片弹对目标射击命中研究是射击效能评定的基础. （107）此项研究不仅为我国抗磨液压油品质量的评定提供了重要的分析依据，同时也为高压泵摩擦副材料的合理选择、磨损机理的分析研究奠定了基础。（108）应用此方法对1997年和1998年夏旱进行评定，结果与实际相符。（109）该文对嘉兴学院现有学生平时成绩评定的规定提出了一些不同的看法，并提出了一些完善性的建议。（110）用点集拓扑学理论，建立了形位误差评定的统一数学模型。（111）这种救生设备的功用还有待在真正的紧急情况中评定。（112）不要拿他为你对他的好的反馈来评定他好不好。有些人只是有教养，而不是爱你。有些人只是不知道表达，而不是不爱你。金国栋（113）据MacDorman博士观点，对设计师来说，这四个质量评定标准是极其重要的。（114）我国自1978年开始职称评定工作，1983年9月，国家暂停职称评定工作而进行整顿。（115）用不同装药量的爆炸弹对燃烧室的稳定性进行评定 . （116）根据部分实测数据，从力学分析、扭振的影响、断口检验及裂纹的评定等方面对扁头断裂的原因进行了分析。（117）本文将动态可靠度理论与可靠性等级评定标准结合起来，提出了解决上述问题的实用方法。（118）研究损伤导致精神障碍损伤程度的评定标准。（119）目的对112例亚急诊足趾移植再造拇手指的功能进行比较，并提出该症亚急诊手术时限的选择和功能评定标准。（120）利用真空烘箱重量法测定了复混肥料中的水分，并对水分的测量不确定度的来源进行了分析和评定。

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