对于准备上市的公司而言，拥有一个经验丰富且胜任的管理团队至关重要，他们具备驾驭上市后复杂局面的能力。管理团队负有管理公司的日常运营、制定长期战略以及与利益相关者的沟通的责任。一个强大的管理团队不仅可以增加公司上市的成功，还可以提高其上市后的长期价值。
构建一支平衡的团队
创建一个拥有各种技能和经验的均衡管理团队非常重要。团队成员应具有以下方面的专业知识：
- 财务和会计
- 运营和管理
- 营销和销售
- 公司治理
- 行业知识
拥有不同背景和观点的团队成员可以带来新的想法和视角，从而做出更明智的决策。
寻找成熟的领导者
管理团队的领导者应具备以下品质：
- 强有力的领导能力
- 良好的沟通和人际交往能力
- 对上市的深入了解
- 制定和执行战略的成功记录
一位成熟的领导者可以为团队成员提供指导和支持，并营造一种信任和尊重的文化。
建立清晰的责任和报告线
管理团队内部应建立明确的责任和报告线。每个团队成员都应了解其职责并向其直接上级汇报。这将有助于避免混淆和重叠，并确保每个人都对自己的工作负责。
制定有效的继任计划
制定有效的继任计划至关重要，以应对团队成员离职或意外情况。该计划应包括确定潜在继任者、培养他们的技能以及提供晋升途径。通过制定继任计划，公司可以确保管理团队的连续性和稳定性。
定期的培训和发展
管理团队需要持续的培训和发展以跟上行业趋势和最佳实践。这可能涉及参加研讨会、会议和在职培训计划。投资管理团队的专业发展将有助于他们提高技能和知识，并使公司保持竞争优势。
营造积极的团队文化
一个积极的团队文化对管理团队的成功至关重要。团队成员应感到被重视、支持和授权。鼓励协作、创新和承担合理风险。营造积极的团队文化可以提高士气、提高生产力和留住人才。
结论
建立一个稳固的管理团队是上市前关键举措之一。一个拥有经验丰富、平衡、成熟的领导者、清晰的责任、有效的继任计划、持续的培训和发展的管理团队可以为上市后的成功奠定坚实的基础。通过投资管理团队，公司可以提高上市机会，并长期创造股东价值。
如何应对职场人员的频繁变动？
1.首先在职场中，频道变动是一种普遍的现象。 对于许多职场人员来说，频道变动可能会给他们带来很多不便和困惑，他们需要在变化中不断适应，保持积极乐观的心态，同时采取一系列措施来应对频道变动。 本文将介绍如何应对职场人员的频道变动。
2.保持积极乐观的心态频道变动往往会让人感到不适应和困惑，甚至会产生焦虑和压力。 因此，保持积极乐观的心态非常重要。 一方面，要理解频道变动的必要性和合理性，明白自己在团队中的角色和地位将会因为频道变动而发生改变，准备好接受新的职责和挑战。 另一方面，要树立自己的信心，相信自己具备足够的能力和精神素质应对频道变动带来的挑战。
3.认真分析现状，制定应对策略频道变动可能会带来许多变化，例如人员配置的变化、工作流程和业务流程的调整等。 在面临这样的变化时，职场人员需要认真分析现状，制定相应的应对策略。 例如，如果工作流程和业务流程发生了变化，应该及时了解新的流程，熟悉新的工作模式，调整自己的工作方法与节奏，做好新一轮工作的准备。
4.勤于沟通，了解频道变动背后的原因作为职场人员，我们需要勤于沟通，了解频道变动背后的原因和动机。 这可以让我们更好地理解频道变动的意图和目的，认识到变化的必要性和重要性，同时也可以知道自己在新的工作环境中需要做些什么。 沟通也可以让我们了解新的团队成员和领导，知道他们的想法和职务，更好地融入到新的协作环境中，并尽快适应新的频道。
5.主动学习，提高专业能力频道变动是一种良机，它为职场人员提供了提高专业能力的机会。 当频道变动后，职场人员可以清楚地看到自己所欠缺的知识和技能，这是一个良好的学习机会。 因此，职场人员需要主动寻找学习的机会，例如请教领导和同事的经验，参加培训班，查找相关的资料等等，不断地完善自己的知识和技能，提高自己的职业竞争力。
6.与新同事和团队融洽相处经常会有新同事加入频道变动后的团队。 与新同事相处是一个很重要的任务，因为新同事的加入将影响整个团队的协作。 因此，职场人员需要主动与新同事建立良好的工作关系，了解他们的职责和工作特点，尽可能地互相支持，相互合作，让团队合作更加高效。
7. 总结 职场人员在频道变动中需要保持积极乐观的心态，认真分析现状，制定应对策略，勤于沟通，了解频道变动背后的原因，主动学习，提高专业能力，与新同事和团队融洽相处。 只有这样，职场人员才能在频道变动中迅速适应和成长，把握更多机会，为自己的职业发展奠定坚实的基础。
外派人员，不是游离的散沙:外派人员
随着国内越来越多的企业全国化、国际化的发展，外派人员的管理成了这些企业关注的焦点。 然而企业在管理外派人员时面临诸多困境和风险，需要更谨慎周全的管理思路来克服和应对，才不至于让外派人员成为游离的散沙。 外派人员的由来和种类随着国内越来越多的企业全国化、国际化的发展，外派人员的管理成了这些企业关注的焦点。 通常，外派人员指的是在企业管理本部雇用，并与企业管理本部签订劳动合同，签订派遣协议并派遣至企业下属各种分支机构完成一定工作任务，并返回管理本部的员工。 按照人员的由来，企业外派人员大致可分为三种类型：一是企业新成立公司，派驻核心管理人员进行新公司的组建和运营；二是企业成立国内外异地分支机构，派驻管理人员、业务骨干等进行经营的拓展；三是企业并购、参股其他企业，派驻代表本方利益的管理人员对并购、参股企业进行控制。 按照外派人员的类型，大致可以分为以下五种人才：经营人才，特别是新公司、分支机构的总经理、副总经理；财务管理人才，尤其是财务部门负责人；人力资源管理人才，尤其是人力资源管理部门负责人；业务骨干，包括业务开拓人才、关键技术人才、生产管理人才等；企业利益代言人，指的是对企业的事业忠诚、对企业的文化精通、对企业的管理模式熟悉，能够随时向企业的管理本部沟通、提供内外部情报的人才。 企业实施人员外派面临的困境与应对外派人员的供应不足许多企业当有外派需要的时候，往往发现企业内很难派出较为合适的人才。 造成这样一个困境的原因主要有两个：一是企业的人才培养体系没有跟上企业的发展步伐，企业内部没有足够的能满足外派需求的人才；二是企业里能够满足外派需要的人才不愿意去。 这个时候，企业往往只能高位低用，派出那些虽然能力不够，但意愿强的人才前往。 这往往会很大程度上影响新机构的组织绩效。 国内众多成长型的企业，通常会犯这样的错误：面对好的发展机会，积极进行战略上的布局，快速建立异地的分支机构，但人才的培养没有跟上，导致异地拓展的不理想，甚至失败。 笔者认为，对于这种企业来说，在考虑建立异地机构进行人员外派时，一定要满足以下条件：面临的确实是个好的发展机会，自己有足够的能力，自己有合适的人。 企业宁可慢一点，也不要因仓促上阵而失败。 对于合乎外派要求的人才不愿意去的情况，通常可以考虑增加薪酬、福利，给一个明确、有吸引力的职业发展规划，解决家庭问题等措施来打消外派人员的顾虑，激励他们积极响应外派。 当然，企业要想从根本上解决外派人员的供应问题，就需要前瞻性地做好人力资源规划，建立稳固的人才培养体系，建立具备竞争力、能够满足外派人才需求的薪酬、福利、培训、后勤等保障措施。 针对外派人员进行有序的调换比较困难外派对于人才而言，可以说是个人的一次创业。 在新的环境里，外派人才要面临失去原有人际关系网络、失去原有熟悉的工作和生活环境等现实，几乎事事都要重新开始。 即使外派人才能够迅速适应环境，也需要通过付出比原有环境更大的努力才能取得理想的结果。 所以，外派人才为了保障自己的权益，很自然地会去加强自己对所在机构的掌控。 这就使外派人才和管理本部的管理人员存在着一种天然的博弈行为。 尤其当外派人才在新环境里取得优异成绩时，企业管理本部想要对其进行岗位调换则往往比较困难。 原因有三个：其一，调换这些绩效优异的人员，容易引起其他外派人才的担心，导致外派人才形成利益群体；其二，调换绩效优异人员，容易引起企业经营的波动；其三，假如相关人员不愿意被调换，强制进行则会引起这些人员的离职，甚至转投竞争对手。 但是，如果不对外派人才进行周期性的调换，当外派人才形成“山头”，甚至形成自己的势力范围时，就会影响到管理本部对其的控制。 如何解决这个矛盾?首先，这需要企业在进行人才外派之前，和外派人才对未来的发展寻求达成一致；其次，企业管理本部要建立起对异地派驻机构的有效管理，要形成一个职业化的团队，而不过度依赖于某个人；再次，企业管理本部在调动绩效优异的外派人才时，要更多地通过晋升等方式来实现，而不是平行调动；最后，企业管理本部对于绩效较差的外派人才，要通过及时的调动形成良好的价值导向。 企业对异地派驻机构的管理失控通常情况下，企业在异地机构进行人才派驻时，会派驻经营人才、财务管理人才、人力资源管理人才，通过对人、财、重要事项权限的管理，建立起对异地机构的控制；同时，通过外派人才周期性的述职和企业管理本部强势的审计监察等手段，建立起对异地派驻机构的监督。 但异地派驻机构由于距离管理本部较远，外派的各方面人才也容易由于长期的合作而建立起命运共同体；而这种情形则容易导致企业管理本部对异地机构的管控失效。 笔者认为，这需要异地派驻机构建立起有效的制度管理，建立起完善的信息化管理系统，最关键的是要有企业利益代言人。 企业利益代言人，一般是企业的老员工，不一定是异地机构的管理团队人员，但可以把企业的各种情报，尤其是管理团队的制衡状况实时地反馈管理本部。 很多企业把经营、财务管理、人力资源管理三类人才视为企业的利益代言人，这也造成了企业管理本部对派驻机构管理团队合谋行为的失控。 笔者认为，企业的利益代言人，一定要独立于上述三项人才，最好是隐蔽性的。 外派人员长期出差带来的家庭问题从年龄上来看，能够独当一面的外派人才，处于单身状态的非常少，大多是已婚人士，而人才的外派一般都在一年以上，所以，对于外派人才来说，就要和自己的配偶、子女等两地分居，牺牲家庭生活(毕竟能够帮助外派人才解决配偶工作问题的企业并不多)，而这往往是外派人才不愿意接受的。 这种两地分居，不仅仅会带来外派人才的家庭问题，也会引起人才外派的失败。 笔者认为，解决这个难题，需要企业在人力资源规划和人才培养的时候能够有意识地考虑具有派驻地籍贯或者生活经验、愿意去派驻地发展的内部人才，这才能从源头上解决派驻带来的家庭问题；另一方面，企业可以通过管理的本地化减少外派人才的数量和比例；同时，企业还要尽可能地为外派人才解决家庭问题，通过给外派人才提供探亲假、安家费、为配偶找工作提供协助等多种措施来解除外派人才的后顾之忧。 对于那些异地分居的被派驻人才，企业要关心他们的个人生活，避免他们因为生活单调、苦闷而产生婚外情等行为。
读德胜员工守则有感
当赏读完一本名著后，相信你心中会有不少感想，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。 是不是无从下笔、没有头绪？下面是我整理的读德胜员工守则有感，希望能够帮助到大家。
读德胜员工守则有感1
《德胜员工守则》中提出的价值观：诚实、勤劳、有爱心、不走捷径，让我们懂得了作为一名公司员工，应该具有爱岗敬业、关心集体、遵守制度等良好品质。 本期向您推荐的是新桥营销中心员工唐强的《读〈德胜员工守则〉有感》，让我们体会一下他读过《德胜员工守则》的感受。
《德胜员工守则》是我入职新锐团队读的第一本书。 在阅读之前，我曾想当然地认为这是一本枯燥无味的、关于规章制度的书，而阅读之后，发现实则不然，该书包涵着深刻的管理思想和对中国人的透彻理解，触及了中国最复杂的管理问题，也就是如何提高员工的素质、提升公司整体管理水平的问题。
《德胜员工守则》是德胜员工的行为准则，涵盖了工作和生活的方方面面。 比如，不背后议论同事和领导及公司的一切；上下班不打卡，让员工自觉；不讨好政界人员，不搞商业贿赂，一切以产品的品质说话；财务规范做账，财务报销由报销人的信用作背书；管理人员不脱产，管理人员首先必须是出类拔萃的员工，然后才是管理者；与同事、领导保持合适的距离等等。 在我们的新锐团队也有类似的管理制度，不难发现，它们有一个共同的特点：这些规定都是结合从工作和生活的实际总结制订出的。 它们都是从员工的吃饭、走路、睡觉、人际关系等日常生活细节入手，面面俱到地来规范员工的行为。 实际上，制度对于一个不自觉的人而言，或许是一种制约、一种束缚，而对于一个自觉的人来说，则是专心工作、舒心工作的保障。 严格而琐碎的规定，是为了让员工形成一种习惯，一种认真负责的习惯，这种习惯，可以促成企业的发展，而企业发展又可以提高企业对员工的福利。 所以，这是一种良性循环，习惯成自然，自然也就成了德胜的企业文化。 从《德胜员工守则》可以看出，德胜公司是一个把价值观融进了制度规范的企业，是一个把制度规范做到极致的企业，是一个把制度提升为文化的企业。
聂圣哲先生，一个安徽山区农民的儿子，他不仅把美国先进的住宅技术带到中国，还把做人的道理也教给了在德胜工作的每一名员工，进而极大地影响了很多的企业管理者。 德胜公司没有任何背景，发展壮大也不靠运气和地域优势，靠的是诚实、勤劳、有爱心、不走捷径的价值理念，靠的是我实在没有什么大的本事，我只有认真做事的精神。 德胜公司的员工大多来自偏远及经济落后的农村，他们来到德胜后都要进行价值观及行为的改造，改造后的他们变得彬彬有礼，变得勇担责任，变得做事认真，变得行为文明。 德胜把他们培养成一群绅士和淑女，使他们从农民一跃而成为合格的产业工人，尽管这些工人的收入只是行业里的中等水平，过的是普通人的生活，但是他们坚守了诚实、勤劳、有爱心、不走捷径的优秀品质，在精神上，他们是贵族。 这不由得让我想起我刚加入新锐团队时，领导给我安排的主要任务却是打扫卫生，当时很是不理解，但现在我完全明白了领导的良苦用心，那是要我明白，想把看似简单的工作做好并不是件很容易的事，就是在培养我要有我实在没有什么大的本事，我只有认真做事的精神。
我对德胜公司核心价值观中的不走捷径特别感同身受。 当下，逐利之风日盛，为获得成功，投机取巧、走捷径成了许多人的价值观，甚至骗也有了赞许的人群。 不走捷径恰恰道出了许多人就是喜欢走捷径，小到青青草坪上那一条条小路，大到社会上的种种不正之风，这些都是走捷径的印证。 不走捷径其实就是要按规矩做事，要走程序，德胜公司要求按照既定的程序一板一眼地去工作，除了可以体现较强的执行力外，最重要的就是要求员工做一个有规矩守秩序的人。
阅读《德胜员工守则》后发现，能留在德胜公司工作其实很简单，只要你老老实实做事，清清白白做人，做到敬业，你就是德胜合格的员工。 德胜永远是敬业人的天下，这样的人明白职业所给予的薪水仅仅是他工作报酬的一部分，他得到的还有宝贵的经验、良好的.训练、才能的表现和品格的建立，这一部分才是他一生中最宝贵的财富。
德胜管理的成功告诉我们，只要你是诚实、勤劳、有爱心、不走捷径的人，无论在哪个公司你都会是一名好员工。
读德胜员工守则有感2
一，程序的重要性，但凡一个公司发展到一定阶段，做事从前到后就应该有一整套规范的程序，没有程序就没有标杆，没有标杆自然也就没有了衡量的标准。 自然品质也就没办法把握。 从另一个角度讲，没有程序就会降低工作效率，你这样做他那样做，会给其他工序的人带来麻烦，并且容易出现理解上的偏差而出现问题，即使不出理解的偏差，没必要的沟通也浪费了太多的时间和精力致使工作效率低下。 我已深深体会到这一点，所以现在我们在做从头到为的流程，等流程全部做完要不折不扣的执行，并且不断补充完善。 不断改进。
二，人性的回归，德胜公司员工守则能广泛流传开来不是因为有多严格的规章制度，而是因为他的人性化，守则中所有条款都是从把一个人塑造成一个诚实，勤劳，有爱心，不走捷径这样的高尚的人的出发点来制定的。 这足见领导者的远见灼识和深厚内涵。 纵观当今中国的社会现状，处处充斥着虚伪，谎言，欺骗等太多背离人最本质的品德，在这个社会里如果能成为一个诚实，善良，有爱心，有正义感的这样的高尚的人显得多么的难能可贵。 德胜公司就是在努力朝这个方向前进，因为他们肯定还没到终点，我能看到他们举着旗帜艰难的走在最前面，我多么希望全国有千千万万个德胜公司能一起朝这个方向努力。 起码我们的公司要和德胜公司一起前行。 其实写到这里我确实有点心潮澎湃，因为我觉得我们要做的是一件很有意义的事情，整个民族的改变其实是靠每一个人的改变来完成的，我们能做的，就是从我做起，把自己变成一个高尚的人，然后影响身边的每一个人。 这时我想起汪国真的一句诗：人不一定能使自己伟大，但一定能使自己高尚。
三，务实的工作态度，中国人的做事的态度里面有太多务虚的成分了，什么是务虚?在我看来，爱面子，溜须拍马，拉帮结派，勾心斗角，拉关系走后门，只说不做，眼高手低这些都是务虚的表现，中国人骨子里都有务虚的劣根性，这种务虚严重影响社会的进步和发展，也造就了一个不公平的竞争环境。 德胜公司正是看到这种中国人骨子里的品性，才制定如此的规章制度。 表明了认真做事，简单做人的态度，这正是我们和我们这个社会所缺少的精神。 我敢说，哪个公司里面没彻底消灭这种务虚的工作态度，哪个公司就不可能长久立足市场和社会。 就我个人来讲，我是极端反对这种凡事讲排场，做事不积极，背地说闲话，耍心计，不认真做事的务虚态度的。 所以在我们的公司，要坚决杜绝这种工作态度，事实也证明在工作中不能有丝毫的马虎和放松警惕，我想我们公司的每个人都曾吃过诸如差不多，我认为，想当然，无所谓还有不细心，不谨慎的亏吧。 总结起来，还是因为工作态度不够端正，总觉得差不多就行了，但是事实上差不多就是差很多，差不多永远也造就不了高品质的产品，无所谓就是没有立场，没有立场和没有观点的人实际就是没有思考的人，是可耻的人。 想当然我认为就是极端个人主义，是忽略规则，不遵守制度，至于不细心，不谨慎就更容易犯大错，这样的例子并不需要我来列举，有太多了。 所以摆在我面前的当务之急的就是从根本上剔除我们身上的各种劣根性，要彻底屏弃这种务虚的工作作风。 谁能屏弃谁就能成为高素质的人才。
四，质量第一的原则，德胜公司有一个根本的原则，那就是质量问题不可商量的原则。 如果有一天这个原则动摇了，那就等于宣布公司董事会解散，意味着这个公司不复存在了。 这是多么难能可贵的一种精神和多么雄壮的一句宣言啊?这比多数公司喊口号质量是生命实在得多。 中国的经济环境中太缺少德胜公司这种质量第一的原则了。 德胜的门窗的两个钉子之间的距离是6寸，其实7寸，8寸也可以满足需求，但是他们坚持间距是6寸，因为担心有人钉了7寸，8寸就放到9寸，那9寸就要影响质量了，这其实也是聂圣哲的合理浪费的观点，我很赞同。 如果没有这种浪费，也就没有高品质的产品，联想一下我们，其实我们的成本也要远远高于其他的工作室和影楼，但这也是合理浪费，正因为我们有这些合理浪费，正因为我们对品质的苛刻要求，才有今天的产品品质，才会让我们走在前面，才会有这么多客户慕名而来。 我想我们公司的所有员工都对品质第一有一个了解，因为纯粹从来都是关注品质的，这是从长足发展的角度来看所必须的。 没有品质，就没有其他可谈的。 有了高品质的产品就可以立足市场并且能立于不败之地。 这其实就是以不变应万变，纯粹就是鲜明的例子。 纯粹从来不做任何噱头，不搞任何活动，纯粹只知道闷头做事，那我们也一样顾客盈门。 即使纯粹的价格基本上可以说是北京最高的。 所以我们也要确定德胜公司这样的观念，我们也把质量问题不可商量确定为我们的原则，其他的所有问题和质量问题发生冲突的时候，以保证品质为优先，这样会让我们永远走在前面，站在高处。
我已经起草了纯粹员工守则，很多是参照德胜员工守则的，我们就以德胜为楷模，打造一个优秀的团队，和一个有爱的家，这其实也是我一直以来的梦想。
读德胜员工守则有感3
本期向您推荐营销中心员工吴皓的《读有感》。 他结合两段自己实习的亲身经历，从德胜公司的规章制度、工作态度、团队协作、工作氛围等四方面出发，得出了一个朴素的道理：要努力提升自己的素养，从小事、从细节做起，慢慢完善自我，成为一个有爱心的人，有品位的人，有规矩守秩序的人，受人尊敬的人。
德胜公司是苏州一家房地产公司，我参加工作前在某地实习的时候曾有幸陪同该公司领导去德胜公司参观过一次，当时对德胜公司就有一些感触，通览《德胜员工守则》后，这本书还是给了我不小的震撼，因此之后又断断续续翻阅了好几次，结合我在营销中心的工作，有以会。
一、优良的制度是稳固企业的框架，员工必须严格遵守公司规章制度
这本书的前半部分用了很大的篇幅详细列出了公司的规章制度，刚看的时候很疑惑：如果说一个公司对员工在工作中需要注意的事项详细列举并进行规定是情理之中，那么德胜公司的制度对员工的约束就真的是相当苛刻,因为连小到吃饭喝茶的事情，员工守则中都有详细规定应该怎么做，是不是管得过细了？但当我看完整本书之后，却对这些做法有了新的理解。 员工是公司的细胞，健康的细胞才能保证肌体的完美运作。 德胜公司的做法就是要确保所有的员工都健康完善，从选人开始，即将入职的员工必须要认同公司的价值观并确定能够遵守公司的规定，入职后的新员工都需要进行新的教育培训，然后在工作中进行进一步的考察，以筛选出最优秀的员工。
社会行为的底线是法律，公司的底线是规章制度。 德胜公司无疑是提升了这个底线，他们已经不仅限于让员工遵守基本的职业道德，而是着重于改造培养员工的社会道德素质。 整体员工素质提高了，公司的整体运作水平就会提高，产品的质量才会有所保证，而产品的质量就是公司安身立命之本，也是员工对公司的信心之源。
我们新桥矿业营销系统的管理制度就从这本书上借鉴了很多，营销中心的领导很细致地结合实际情况进行了修改。 不论作为德胜的员工还是新桥矿业的员工，都应该严格遵守公司的规章制度，因为这是员工所要具备的最最基本的素质。
二、我实在没有什么大的本事，我只有认真做事的精神
这句话是我在书上看到的出现次数最多的一句，其实这句话可以说就是对德胜员工守则的提炼，这是非常好的一个员工观念。 我刚参加工作时在井巷工区实习，随同一起的三名大学生中有两名学的是地质专业，一名学的是财会专业，当得知我们需要下井工作的时候，财会专业的同学表示自己不想下井工作，他认为自己所学的专业与生产无关，不需要到生产一线实习。 知道他有这样的想法，我对他说，矿业公司安排新进大学生下井实习的初衷并不是让我们去做多少重体力劳动，而是让我们去了解井下采矿的生产流程，让我们对矿山的生产过程有个基本了解，以便于自己开展以后的工作。 听了我的解释，这名大学生终于理解了矿业公司对实习安排的用意，高兴地同我们一起下井了。
现在我觉得矿业公司安排新员工下基层实习，是用心良苦的，这不仅仅是为了让我们熟悉生产的流程。 在这里，我们了解到了井下员工的艰苦，每天我们到单位的第一件事就是换上厚厚的下井工作服，跟随清淤组的师傅们一起下井清淤。 井下环境与地表不同，在井下工作有轻微的缺氧感，往往挥了几锹之后就会气喘吁吁，每次想休息的时候，看看身边的师傅们依然在那里不停地挥锹铲泥，心生惭愧的同时又不禁生出一股子劲儿，拿起铁锹又继续跟着师傅后面干。
实习时我们几乎每天下井，从不间断，从刚开始的抵触到后来的欣然接受，我觉得我们在渐渐地完成从学生向企业员工的蜕变。 在这里我们剥去了大学生的光环，和普通工人一样下井工作，浑身泥灰。 我想这正是我们现在急需的，那就是要放下所谓的知识分子的高傲，融入这个朴素的群体，了解基层工作的艰苦，珍惜自己以后将要迈向的工作岗位。 试想想，在这样艰苦的环境里做着这样的脏活累活，以后还有什么困难是我们不能克服的？
我实在没有什么大的本事，我只有认真做事的精神,实习时每次下井前我都默念这句话，将自己作为井巷工区的一个普通的矿工对待，努力做好下井清淤工作，上到地表后打扫好读书室的卫生，积极参与工区内大扫除活动。 这样的生活工作并没有使我感到疲惫，反而让我更加充实，让我切实体会到自己在公司的存在感，摆正了自己的位置。
三、一切以团队和公司利益为重，团队的成功即是个人的成功
德胜公司有一个理念，就是不论什么时候你都必须希望你所在的公司好。 如果你在公司工作，你必须要希望公司好；如果你要跳槽，你也要希望公司好，因为假如你离开原来的公司去一个新的公司，你可以很自豪地说起你曾经工作过的公司的情况；如果因为某种原因你决定要跟所在公司打官司，你也得希望公司好，因为只有强大的公司才能给你相应的赔偿。 这个理念很有意思也很有道理，非常具有说服力，这使得一切为了公司利益的观念深入人心。
共同的奋斗目标能让一个团队产生强大的凝聚力，如果说百年铜化，百亿铜化这个共同理想太过抽象，那么我们在井下的清淤工作就非常具体。 记得第一天下井的时候，我被安排在-339米帮忙清理凿顶落下的矸石，当时我们都没有做体力活的心理准备，干活拖拖拉拉的，大部分的活儿都是师傅们在做。 之后和两位学地质的同学在一起聊天时谈到了此事，经过交流，我们几个达成了共识：既然下了井，那就要做好自己手头的工作，虽然我们笔杆子拿了十几年，但是这么一批年轻小伙子不能总让大叔大伯们冲在前面。 于是之后每次下井，我们都会问清楚师傅们今天的任务是什么，然后我们几个小伙子一个个撸起袖子干得热火朝天，本来需要两三天才能清理完的巷道，我们一个早上就可以基本清理完。
团队的合作力量显而易见。 当时我们工作的-300米正四穿，水沟和轨道两边的淤泥很厚，而且由于混着水泥，铲的时间长了之后就变得很难铲起。 有一次，我们干了半个多小时还没前进几米，后来经过师傅的指点，我们分工合作，一个人用镐子刮泥，一个人用平锹铲起，另一个用废旧矿帽做成的瓢盛着稀泥倒进车皮里，这样工作效率就提高了好几倍。 每次看着原本淤泥堆积的巷道变得平坦清爽，心里的成就感澎湃得无法平复。 几个大学生开玩笑说：没想到咱们在井下竟然找到了人生价值！虽然是玩笑话，但是我却实实在在地在这样的工作中实现了自己的价值，发掘了自己的潜力。
四、企业员工应当做好沟通交流，共同努力营造积极向上的工作氛围
阅读《德胜员工守则》，我注意到一些很值得称赞的细节。 比如公司规定员工之间不得询问薪资情况，不得经常私人聚会，不可以从瞬间的表情来揣度他人的心理。 这些看似无法理解的规定实际在很大程度上消除了员工之间相互猜忌和拉帮结派的现象，也就杜绝了公司组织内部的无意义争斗和分裂。
20xx年我在某公司实习期间，曾亲身经历过内部斗争,结果是两败俱伤：两名销售精英，一人辞职，另一人虽得到提拔，但是从此被他人孤立。
因此企业员工在遵守企业规定、努力为企业创造效益的同时，必须要着力营造积极向上的工作氛围，崇尚君子之交淡如水，不拉帮结派、不勾心斗角，公平竞争、合作共赢。
都说物以类聚，人以群分，但是一个良好的工作氛围却可以改变一个人的想法和工作态度。 前面说过，刚到井巷工区的时候，学会计的那位同学很不理解为什么要下井，每次劳动时候抵触情绪非常大，时常一个人站在一边，有几次甚至坐在办公室不下去，感觉他始终无法放下身为大学生的天然优越感，认为自己不需要做这种活，一定是领导的想法错了。 通过我和他的几次聊天之后，他渐渐地改变了想法，后来下井工作时，他每次都很积极主动，干了很长时间以后，稍事休息，便会主动来接班，实习态度发生了根本转变。
好的工作氛围可以提高团队士气、提升工作积极性；坏的工作氛围能让组织四分五裂、濒临崩溃。 堡垒是最容易从内部被攻破的，而保持沟通脉络的畅通，营造良好的氛围，从内强固团队这座堡垒是每个员工应尽的义务。
看完这本书有很多想法，对一些理念的理解还有待加深，但我会在以后的工作中一步步去领会，积极融入团队，努力提升自己的素养，从小事、从细节做起，慢慢完善自我，尽快成长为一个有爱心的人，有品位的人，有规矩守秩序的人，受人尊敬的人。
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